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摘要：近年来，我国有越来越多的医院进行了绩效管理，取得了巨大的成功。绩效管理可以科学的对医院的发展成果、医疗服务质量、医疗安全、医疗行为等进行评价以及规范，但是不可避免的，绩效管理仍然存在着一些问题。因此本文针对医院绩效管理存在的一些问题以及对策进行了有效的分析，希望可以引起相关部门的重视。
关键词：医院绩效管理；问题；对策
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）009-000-01
所谓的绩效管理是指组织者和员工之间就员工的任务、职责和标准进行沟通和协商的机制，也是管理者通过与员工的沟通，将绩效管理的职责、方式及手段以及员工的绩效目标等基本内容确定下来。通过绩效计划的实施与管理，为员工和团队提供及时有效的行为、态度控制、调整及反馈的过程。
一、绩效管理目前存在的问题
（一）宣传不力
部分医院管理人员对绩效管理工作认识不足，也不够重视，认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理，缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进，将绩效管理简单地认为是奖金的分配方案。很多医院绩效管理工作都过于形式化，未能植入员工内心，很难起到激励员工努力工作和提高医院竞争力的目的。
（二）职责不清
医院在实施绩效管理时，各部门自己的目标都能很好地完成，但整体目标却不能圆满完成，根本原因是目标分解出现了偏差，各部门都是从自己的工作内容出发，而非从医院总体的发展目标逐层分解，这就导致了医院进行绩效管理的目标不明确，管理人员在进行绩效管理时无所适从。同时，医院管理部门和员工在绩效管理中的权、责、利不清晰，使得员工在绩效管理中比较盲目。开展工作无从下手，对一些工作环节处理起来相对茫然。
（三）标准不一
医院现行的绩效考核程序比较多， 环节复杂，绩效考核指标中，可供量化的指标较少。绩效考核的可操作性不强，不具有针对性。对不同层级和类别的人员采取相同的考核指标，不能体现工作岗位对任职者的素质和能力的要求。设计考核指标时未全面考虑到各种影响因素，成为绩效考核指标不合理的主要原因，由此可能影响绩效考核的效果。
（四）缺反馈机制
反馈与沟通是绩效管理的重要 环节，它就像一面镜子，让员工知道自己到底做得怎样，在同事、领导心中是个什么样的形象以及领导对自己期望是什么，从而根据要求不断提高。但在实际的绩效管理中，有些医院绩效管理和考核只是一种形式，与员工并没有切身的关系，这就使得他们对绩效管理不上心，敷衍了事，绩效管理和考核结果也没有得到很好运用。而随着绩效管理的完成，管理人员也不能对结果认真分析，草草了事。而反馈机制除了能促进绩效管理工作之外，也能让单位领导从侧面了解和洞悉员工的工作状态和心里状态。可谓是一举两得。
二、针对绩效管理目前存在的问题的相应对策
医院的绩效考核，目的是为了战略性目标、正常工作和运转保障工作，为的是提升医院的市场竞争力和医院长远的发展，为此，针对目前医院员工绩效考核存在的一些问题，提出目前医院要走出在绩效考核中的困境的一些对策。
（一）树立科学绩效观
绩效考核作为提高医院和员工绩效的重要工具显得越来越重要。当前，医院一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易。医院领导层要坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。当然，不排除一些领导出于对全局的考虑甚至是维护一些的既得利益而我行我素。
（二）争取更多的主管部门的支持
在现阶段，要修订好绩效的考核指标，处理好宏观调控和微观管理的关系，政策在监督国有资产保值增值的前提下，逐步放开医疗机构使用资金、投资策略、财产处置的权力，使医疗机构管好用活资金，让有限的资源创造更多的利益，按照企业管理的办法，保证医疗机构积累增长的前提下，给医疗机构灵活的资金分配使用权。
（三）建立科学、合理的绩效评价指标体系与制度
在专业人员的参与和指导下制定绩效评价指标，成立专门机构负责绩效测评指标的严格筛选。针对医院运营管理状况，建立统一关联、方向一致的绩效测评指标体系，实现财务和非财务指标的平衡运用，正确驱动员工行为。 有人统计，一套科学、合理的绩效评价指标体系可以让单位的工作效率和效益同时提升25%以上。由此可见建立科学完整的绩效考核制度势在必行。
（四）建立有效的绩效沟通和反馈机制
绩效考核不同于我国医院界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。在绩效考核中，要不断沟通，及时化解矛盾，使员工能及时发现自己存在的问题，知道努力的方向。及时、准确的反馈机制，能够使员工绩效持续改进，是绩效管理成功的基础。
（五）将绩效考评结果及时、广泛地应用于医院管理活动
绩效考评结果应该能为人事管理、薪酬管理、财务管理和质量管理提供依据，起到激励员工发展的作用，从而促进医院管理水平不断提升，实现医院的发展战略。因此考评结果不能拖泥带水，要及时公布，保证公平公正和公开，让大家一目了然。
三、总结
综上所述，通过实施绩效工资，绝大部分工作人员积极性的确得到了一定的提高，但有些工作人员还是感觉绩效工资未能拉开差距，而且同等级别岗位之间没有差别。只有将绩效考核与医院各岗位以及员工的实际特点相结合，才有可能从实践中探索出一条适合于自己的路，才能真正发挥出绩效考核在医院管理中的作用[2]，从而利于医院管理者及时、准确地发现医院在经营和管理中的薄弱环节。相信随着绩效工资的不断深入，一定会逐渐实现让群众满意的目的，达到让医务工作者受鼓舞，促进医疗卫生事业的健康发展。
参考文献：
[1] 王真.医院员工绩效考核存在的问题及其对策[J].《淮海医药》，2009，5，27，3：275-276.
[2] 葛英君，陈明君.关于医院绩效管理的探讨[J].黑龙江科技信息，2012，16（24）：138.
关键词：医院绩效管理；问题；对策
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）009-000-01
所谓的绩效管理是指组织者和员工之间就员工的任务、职责和标准进行沟通和协商的机制，也是管理者通过与员工的沟通，将绩效管理的职责、方式及手段以及员工的绩效目标等基本内容确定下来。通过绩效计划的实施与管理，为员工和团队提供及时有效的行为、态度控制、调整及反馈的过程。
一、绩效管理目前存在的问题
（一）宣传不力
部分医院管理人员对绩效管理工作认识不足，也不够重视，认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理，缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进，将绩效管理简单地认为是奖金的分配方案。很多医院绩效管理工作都过于形式化，未能植入员工内心，很难起到激励员工努力工作和提高医院竞争力的目的。
（二）职责不清
医院在实施绩效管理时，各部门自己的目标都能很好地完成，但整体目标却不能圆满完成，根本原因是目标分解出现了偏差，各部门都是从自己的工作内容出发，而非从医院总体的发展目标逐层分解，这就导致了医院进行绩效管理的目标不明确，管理人员在进行绩效管理时无所适从。同时，医院管理部门和员工在绩效管理中的权、责、利不清晰，使得员工在绩效管理中比较盲目。开展工作无从下手，对一些工作环节处理起来相对茫然。
（三）标准不一
医院现行的绩效考核程序比较多， 环节复杂，绩效考核指标中，可供量化的指标较少。绩效考核的可操作性不强，不具有针对性。对不同层级和类别的人员采取相同的考核指标，不能体现工作岗位对任职者的素质和能力的要求。设计考核指标时未全面考虑到各种影响因素，成为绩效考核指标不合理的主要原因，由此可能影响绩效考核的效果。
（四）缺反馈机制
反馈与沟通是绩效管理的重要 环节，它就像一面镜子，让员工知道自己到底做得怎样，在同事、领导心中是个什么样的形象以及领导对自己期望是什么，从而根据要求不断提高。但在实际的绩效管理中，有些医院绩效管理和考核只是一种形式，与员工并没有切身的关系，这就使得他们对绩效管理不上心，敷衍了事，绩效管理和考核结果也没有得到很好运用。而随着绩效管理的完成，管理人员也不能对结果认真分析，草草了事。而反馈机制除了能促进绩效管理工作之外，也能让单位领导从侧面了解和洞悉员工的工作状态和心里状态。可谓是一举两得。
二、针对绩效管理目前存在的问题的相应对策
医院的绩效考核，目的是为了战略性目标、正常工作和运转保障工作，为的是提升医院的市场竞争力和医院长远的发展，为此，针对目前医院员工绩效考核存在的一些问题，提出目前医院要走出在绩效考核中的困境的一些对策。
（一）树立科学绩效观
绩效考核作为提高医院和员工绩效的重要工具显得越来越重要。当前，医院一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易。医院领导层要坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。当然，不排除一些领导出于对全局的考虑甚至是维护一些的既得利益而我行我素。
（二）争取更多的主管部门的支持
在现阶段，要修订好绩效的考核指标，处理好宏观调控和微观管理的关系，政策在监督国有资产保值增值的前提下，逐步放开医疗机构使用资金、投资策略、财产处置的权力，使医疗机构管好用活资金，让有限的资源创造更多的利益，按照企业管理的办法，保证医疗机构积累增长的前提下，给医疗机构灵活的资金分配使用权。
（三）建立科学、合理的绩效评价指标体系与制度
在专业人员的参与和指导下制定绩效评价指标，成立专门机构负责绩效测评指标的严格筛选。针对医院运营管理状况，建立统一关联、方向一致的绩效测评指标体系，实现财务和非财务指标的平衡运用，正确驱动员工行为。 有人统计，一套科学、合理的绩效评价指标体系可以让单位的工作效率和效益同时提升25%以上。由此可见建立科学完整的绩效考核制度势在必行。
（四）建立有效的绩效沟通和反馈机制
绩效考核不同于我国医院界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。在绩效考核中，要不断沟通，及时化解矛盾，使员工能及时发现自己存在的问题，知道努力的方向。及时、准确的反馈机制，能够使员工绩效持续改进，是绩效管理成功的基础。
（五）将绩效考评结果及时、广泛地应用于医院管理活动
绩效考评结果应该能为人事管理、薪酬管理、财务管理和质量管理提供依据，起到激励员工发展的作用，从而促进医院管理水平不断提升，实现医院的发展战略。因此考评结果不能拖泥带水，要及时公布，保证公平公正和公开，让大家一目了然。
三、总结
综上所述，通过实施绩效工资，绝大部分工作人员积极性的确得到了一定的提高，但有些工作人员还是感觉绩效工资未能拉开差距，而且同等级别岗位之间没有差别。只有将绩效考核与医院各岗位以及员工的实际特点相结合，才有可能从实践中探索出一条适合于自己的路，才能真正发挥出绩效考核在医院管理中的作用[2]，从而利于医院管理者及时、准确地发现医院在经营和管理中的薄弱环节。相信随着绩效工资的不断深入，一定会逐渐实现让群众满意的目的，达到让医务工作者受鼓舞，促进医疗卫生事业的健康发展。
参考文献：
[1] 王真.医院员工绩效考核存在的问题及其对策[J].《淮海医药》，2009，5，27，3：275-276.
[2] 葛英君，陈明君.关于医院绩效管理的探讨[J].黑龙江科技信息，2012，16（24）：138.