每临近毕业季,就业问题便成为大众关注的焦点。受研究生扩招政策的影响,我国硕士在校人数从2003年的26万余人突飞至2014年的54万余人,十年时间翻了一番还多；硕士生的毕业人数也从2003年的11万余人猛增到2014年的48万余人,十年间翻了两番多。如此庞大的就业需求与当前市场对高学历人口的消化能力形成了巨大的供需矛盾。随着就业人口的增多,近些年硕士生就业率堪忧的新闻报道也不绝于耳。虽然硕士生的就业率有一定程度的参考价值,但硕士生就业率的高低不能作为衡量硕士生教育质量优劣的标准。这是因为硕士生的就业期望较高。据南京大学2015年就业质量年度报告显示,越来越多的硕士生将职业发展前景作为择业的首要因素。可见,对于硕士生而言,获取一份工作已经不是首要目标了,更重要的是拥有一个具有发展潜力的、蓬勃向上的职业发展平台。同样,对于招聘硕士生的企业来说也是如此,不仅需要硕士生在当下拥有足够的技能、本领,更需要通过人才的引进能够持续不断地给企业带来创新。两者的需求从不同的角度进行表述,划归为一,便是双方对可雇佣性的理解。纵观国内关于可雇佣性的文章,不难发现,以雇主为视角的文章寥寥无几。然而,企业作为吸纳硕士毕业生的主力军,他们对可雇佣性的理解可以更好反应市场的偏好,这对硕士生的自我培养和高校的教学改革起到一定的启示作用。本文便是对此开展研究。研究问题有三：1.区别于本科生,雇主对硕士生的需求是什么?2.雇主视域下硕士生的可雇佣性模型是怎样的?3.针对硕士生的可雇佣性模型,硕士生应该如何自我教育、高校应该如何教学改革以及企业应该如何进行人才管理?本文运用访谈法,对来自建筑业、通讯业、社会服务行业、医疗行业的共9名中层或高层管理人员的访谈,希冀深度挖掘前人数据背后难以发现的事实和影响因素。运用因果分析、循环阐释、回溯重组以及类属分析法对雇主的需求进行了深度剖析,有如下的贡献。1.对可雇佣性结构KSAIBs模型的补充、修改。(1)对可雇佣性KSAIBs模型的能力维度内容作了局部的变动。较明显的变动有：新增了二级项目适应性,并将适应性划入能力维度概念范畴；(2)对可雇佣性KSAIBs模型的行为表征维度内容作了替换。替换后的行为表征维度下的二级项目为成就表征、求职行为表征、气质形象表征。2.提取关键要素构建雇主视角下硕士生可雇佣性结构模型。(1)为了区别于本科生可雇佣性结构,提出了雇主最看重的几个关键要素。它们分别是：知识维度下的专业知识；技能维度下的领导技能、沟通表达技能、任务执行能力；能力维度下的创新能力、学习能力、适应性、思维能力；中介变量维度的个人特质、心态；行为标准维度的成就表征、求职行为表征。(2)将五大维度作了隐性、显性的划分：技能维度、能力维度和中介变量维度下的要素具有隐性的特点,这些维度下的能力要素才是持续可雇佣的根本所在；知识维度、行为表征维度下的要素具有显性的特征。通常情况下,雇主是通过对硕士生显性要素的判断来推断出应聘人隐性要素的能力。3.发现影响硕士生可雇佣性的外部因素。(1)外部因素的内容。这些外部因素包括学校、性别、专业、稳定性、社会需求。其中,雇主非常看重硕士生的学校和性别；其次,专业、稳定性和社会需求也是他们比较看重的。(2)外部因素的重要性。在本次访谈中,9名雇主中有6名雇主从不同方面表述了外部因素的重要性,有的甚至表示外部因素合适的才会考虑个体的内部能力要素。这表明在招聘过程中,学校、性别、专业、户籍和社会需求这样的客观要素确确实实地也对可雇佣性造成影响,甚至有时起到关键性的筛选作用。本文最后提出了对硕士生自我培养、高校改革以及企业管理的几点建议。在硕士生自我培养方面：首先,构建正确的自我认知：一要建立良好的心态；二要了解自己的长短处,取长补短；三要找寻和“最近发展区”相近的工作。其次,树立清晰的职业规划：一要做好读研前的准备工作；二要做好读研中的职业规划工作。最后,做好求职阶段的准备工作：一要做好求职前的信息搜集、简历制作、笔试和面试准备的工作；二是做好形象工程工作；三是做好求职后的自我评价工作。在高校改革方面：首先,要完善因材施教的理论：一要目标定位清晰；二要将可雇佣性融入课程；三是要在就业指导上有针对性。其次,建立硕士生分阶段培养的机制：南京大学正在部署推行的“二三三”硕士教改方案可以值得借鉴。在企业管理方面：首先,招聘过程的规范化管理：一要招聘过程保证公平公正；二要在招聘结束环节,建议安排拟录用学生进行短期实习。其次,建立合理的人才培养机制：一要有一套完整、规范的培养方案；二要有可预见的职业发展前景。