职场性别歧视作为问题的存在在国际上由来已久,就我国而言,只是近些年在女性就业人员日益增加的背景下才引起社会的关注,然而我国的职场性别歧视问题并不是初显,已经日益严重化。为合理解决这一关系到社会发展及稳定的问题,一方面应充分认识我国基本国情及职场性别歧视问题的现状;另一方面在借鉴国际上成功经验的基础上加快完善我国应对这一问题的法律机制。本文除引言和结语外,共分四章对我国职场性别歧视问题及其法律应对进行探讨。一是本体论:职场性别歧视是指在雇佣过程中,求职者或受雇者因其性别而受到雇主不平等对待的现象。究其本质,在法的价值层面上,职场性别歧视是社会在职场上对性别角色的一种不平等对待,是对“性别正义”的违反,是在公共领域中社会性别结构安排的一个非正义的符号。和职场上发生的其他歧视相比,职场性别歧视具有歧视对象的特殊性(主要是女性)、歧视范围的普遍性、歧视来源的社会性等几个特征。二是实证论:对我国职场性别歧视的现状及原因进行考察。总体来说,目前,虽然我国法律赋予妇女较高的经济地位和法律地位,并在推动两性平等方面有了很大的进步,但是就业和从业过程中的性别歧视现象仍然普遍存在。这种常见的歧视行为主要表现在两性的就业、职业安排、劳动保障和发展机会等方面存在程度不同的差别。职场性别歧视不是在性别生理差异的基础上自然生成的,而是社会建构的结果。法律规范的缺失或者缺乏可操作性是我国职场性别歧视问题的一个重要根源。从制度和法律供给的角度看,国家没有提供有效的规范供给,从而未能尽到相应的预防责任,而职场性别歧视的受害者除了不能获得对规则的信任和预期之外,也很难获得有效的私法上的救济途径和手段。三是经验论:主要从国际立法、两大法系以及我国香港和台湾地区的实际状况进行经验总结。这些可借鉴的经验有:平权取向的成文立法,刚性明确的判断规则,独立专门的执法机构,运送正义的司法裁判,性别中立的法律立场,建立系统的法律框架,明确界定“歧视”及其范围,严格规定抗辩事由,制定具体的救济程序与方式,等等。四是对策论:在充分考量我国具体国情的基础上,遵循法律规范分析的建构路径,借鉴其他地区的成功经验,目前,我国应采取以国家预防责任为中心的公法机制与以雇主侵权责任为起点的私法机制相结合的模式。以国家预防责任为中心的公法机制的建构,意味着国家首先要提供充分有效的法律供给,建构一个旨在实现职场性别平等的立法体系。在这个立法体系中,必须具体明确国家应对职场性别歧视的基本原则、基本立场、专门机构、监督和激励机制、法律责任等内容。以雇主责任为起点,意味着雇主侵权责任是现阶段最起码的私法机制,也是最可行的现实机制。在我国除了要发挥以国家预防责任为中心的公法机制外,还应该赋予受害人更好的私法救济的空间和途径,以便受害人能够更加有效地对自身权利进行维护,就我国现行法律而言,存在有效的侵权法救济的可能性:通过对《侵权责任法》上的雇主侵权责任适用范围的扩张,使雇主负有反性别歧视的法定义务,从而在发生职场性别歧视而又没有除外条款的适用情况下,雇主侵权责任成立。