进入21世纪以来,通信行业的发展越来越快,人们的生活、工作都离不开网络的支撑。市场的扩大,带来的竞争压力也水涨船高。为了提高企业的利润,赢得竞争优势,提升客户满意度,通信行业中的企业实行各种措施来增加自己的竞争力,其中一个良好的技术研发团队是必不可少的,承担企业创新重任的研发人员正在成为企业发展的决定性力量。在保持研发队伍稳定的同时,如何优化对研发人员的管理和激励,是每个高速发展的企业都需要考虑的重要问题。本文以A通信公司为案例对象,研究其研发人员的薪酬管理优化问题,提出针对性对策,以期提升A公司的研发团队水平和竞争优势,并为同类型企业提供参考和借鉴。从内容来看,本文首先分析了与研究相关的公平理论、双因素理论和全面薪酬理论,并梳理了企业研发人员薪酬管理的相关研究。在此基础上,以A公司研发人员为例,通过问卷调查法和访谈法的调查分析,从薪酬满意度、经济性薪酬、非经济性薪酬、绩效管理、职业发展五个维度来进行人口统计学变量分析,找出A公司研发人员的薪酬管理存在的现有问题并提供优化方案,通过对研发人员薪酬管理的优化研究,达到持续提升自己核心竞争力的目的。调查发现A公司研发人员薪酬管理存在的主要问题如下:（1）员工薪酬满意度偏低,薪酬水平缺乏外部竞争性;（2）员工薪酬固浮比不合理,不利于研发人员的激励;（3）经济性薪酬占比过大,影响年轻研发人员的积极性;（4）绩效考核评价周期过长,过程性激励缺失;（5）职业生涯重视度不足,个人发展规划待优化。针对以上薪酬管理问题,本文结合相关理论以及研发人员特点提出以下优化建议:（1）导入市场薪酬调研,动态优化薪酬方案;（2）调整经济性薪酬模式,增加研发项目激励;（3）建立全面薪酬体系,提高非经济性薪酬比例;（4）建立OKR考核流程,提高考核结果的利用价值;（5）进行研发人才盘点,实施核心人才计划。本研究希望通过以上优化策略,提升整个研发团队的积极性、主动性、稳定性和创造力,保障企业可持续发展,提高企业竞争力。并将现有的相关理论用于行业中,起到一定的借鉴作用,丰富理论在实际运用中的内容。