随着全球经济的发展,企业经营环境面临巨大的变化。在这样的背景下,管培生作为战略性的人才储备,越来越受到国内企业的青睐。它虽然是很好的人才快速培养方式,但实施需要花费很多的人力、物力、时间、经费,具有很大的风险性。对管培生培养的过程实质上就是对优秀员工的组织社会化过程,它对管培生的工作绩效、离职意愿等都会产生影响,及时发现并解决管培生在组织社会化过程中存在的问题,对企业人才培养的可持续发展至关重要。本文选择相对有代表性的G公司管培生为研究对象。首先采用理论分析的方法,对组织社会化、工作绩效、离职意愿和工作满意度相关理论进行阐述,以奠定本文的理论基础。其次详细研究G公司现有管培生的组织社会化水平,并采用访谈及调查问卷的方式分析G公司管培生组织社会化的程度及其与工作绩效、离职意愿、工作满意度的关系,进而更深层地发现G公司管培生在组织社会化过程中存在的问题。最后从管培生的招聘及组织社会化的接受培训、组织理解、同事支持、未来期望四个内容提出适用于该公司的管培生组织社会化水平提升策略。本文基于中国企业具体情景,一方面对管培生组织社会化程度进行分析和研究,丰富了相关理论在管理实践中的应用。另一方面,研究发现为提升G公司管培生组织社会化水平提供了相关依据,有助于提升管培生的工作积极性,进而提高企业的整体竞争力。