市场经济的快速发展使得劳动力市场的竞争愈发激烈。由于目前各国劳动法出于维护劳动者权益的目的而对劳动者进行倾斜保护,一旦用人单位和劳动者的关系被界定为劳动关系之后,用人单位不仅需要承担为员工缴纳较重的社会保险费用的压力导致的较高用工成本之外,法律对劳动者的一些刚性的用工保护还会让雇主丧失对于劳动者的用工自主权。在各国劳动法加大对劳动者的保护的形势下,一些雇主们便会选择规避劳动法进行隐蔽雇佣进而降低用工成本、实现利润的最大化。然而,隐蔽雇佣客观上将反过来会损害劳动者的权益。因此,如何完善劳动法律法规进而平衡劳动市场经济的发展与劳动者权益的保护成为各国规制隐蔽雇佣中必须要解决的问题。由于我国灵活用工出现较晚,导致我国现有劳动法体系还未对灵活用工等新型雇佣关系做出较为成熟的适应和调整。一方面,我国现有劳动法体系对劳动关系范畴的认定具有严格的限定制度;另一方面,我国劳动法对于非标准雇佣关系的规制过于宽泛,《劳动合同法》对非标准雇佣关系的规制存在缺位。本文拟结合我国隐蔽雇佣关系出现与发展的特殊性,从隐蔽雇佣关系范围的界定、隐蔽雇佣关系中雇主责任的分配以及隐蔽雇佣中劳动者权益的保障三个方面探究出如何在规制隐蔽雇佣关系中平衡雇主经济效益的实现与劳动者权益的维护,进而更好的促进我国劳动市场经济的健康发展。首先,规制隐蔽雇佣关系的基础是对隐蔽雇佣关系的相关概念进行严格的界定。我国目前已然出现多种形式的非标准雇佣关系,然而我国对于隐蔽雇佣关系的界定还存在明显的规制不足。对于劳动关系的认定标准过于严格以及对非标准雇佣关系规制的缺位,导致我国面临着合法的非标准雇佣关系与隐蔽雇佣关系极易产生混淆。因此尽可能完善我国劳动法对于非典型雇佣的规制,坚持完善认定隐蔽雇佣关系中的“事实第一”原则,严格界定隐蔽雇佣关系的范围,完善我国劳动关系的认定标准对于正确界定隐蔽雇佣关系的范围、维护隐蔽雇佣中劳动者的权益具有重要意义。合理规制隐蔽雇佣需要对隐蔽雇佣中的雇主法律责任进行合理分配且对劳动者权益进行正确维护。因此,正确界定隐蔽雇佣关系之后便需要对隐蔽雇佣中雇主的法律责任进行分配。由于隐蔽雇佣中存在表面的合同关系与真实的劳动关系,且多数隐蔽雇佣关系中涉及多方责任主体,雇主的法律责任通常不易认定与分配,导致隐蔽雇佣中雇主承担的法律责任存在特殊性。对于隐蔽雇佣关系中雇主法律责任的分配,我们需要借鉴国际劳工组织以及其他国家规制隐蔽雇佣关系的经验,让仅出现在学术研究层面的“拟制劳动关系”入法,在立法上完成“用工主体责任”向“拟制劳动关系”的转变是对待隐蔽雇佣关系的重要进步。美国劳务派遣关系中的“共同雇主责任”的相关理论与制度,为我国对劳务派遣关系中雇主责任分配也存在一定的可适用性。对于我国来说,雇主责任分配时则需要兼顾效率与正义的前提下更加注重对隐蔽雇佣中劳动者权益的保护。隐蔽雇佣中,若劳资双方不存在劳动合同时,司法实践中可以参考一般社会意义上的劳动合同以及理性人的角度来作为判断标准,为隐蔽雇佣中雇主的责任分配与劳动者的劳动权益保障提供社会性的可参照标准。最后,确定雇主责任与分配后,需要重点关注的另一个方面便是隐蔽雇佣关系中雇员的劳动权益保障。隐蔽雇佣中劳资双方的权责不明晰、隐蔽雇佣中劳动者人身从属性与经济依附性的弱化导致劳动者利益诉求困难。隐蔽雇佣中法律纠纷解决机制的缺失也使得非正规就业的劳动者的权益保障变得愈发困难。灵活就业面临着处于劳动法的保护之外以及民法并未倾斜保护的困境。对此,我们应结合国际劳工组织以及其他域外国家的相关经验,通过细化立法明确隐蔽雇佣中雇员权益的保护、建立隐蔽雇佣中劳动争端解决的简易程序以及构建工会参与的隐蔽雇佣劳动争端处置模式完善隐蔽雇佣中劳动者的权益保障。