改革开放的不断深入,我国制造业得到了迅速发展,但是随着大批80、90后员工进入工作岗位,我国的劳动力市场结构发生了巨大变化,新生代工人成为制造型企业的中坚力量,一方面他们拥有较高的技术和整体素质,为制造型企业加速转型奠定了人才基础,而另一方新生代工人的鲜明个性也对制造型企业的管理带来巨大的挑战,其中最为严峻的挑战要数居高不下的离职率了。心理契约是组织与员工间隐含的对相互责任义务的感知和理解,这些理解不但是建立在书面契约中双方的正式承诺的基础上,也包括员工基于对组织文化、管理制度及管理者的各种形式承诺而产生的对组织责任的主观理解。作为一种内隐的主观感受,心理契约违背与否直接影响了员工对组织的内在评价,进而对员工的组织行为产生影响。本文在大量的文献研究基础上,针对制造型企业新生代工人特点、离职现状进行分析,以苏南地区制造型企业新生代工人为实证研究对象,借助探索性因子分析的方法,研究新生代工人心理契约的结构和内容并加以验证,并通过构建结构方程模型,分析心理契约违背对离职倾向的影响路径,以及组织承诺的中介作用,主要得出以下研究结论：(1)制造型企业新生代工人心理契约呈现三维结构,包括保障契约、发展契约、情感契约,且与传统的“交易-关系”二维结构相比,三维结构的更为优越。(2)新生代工人心理契约违背对离职倾向存在显著正相关。(3)组织承诺在心理契约违背对离职倾向的影响中承担中介作用,其中持续承诺在发展契约违背对离职倾向的影响中承担完全中介作用；情感承诺在情感契约违背对离职倾向的影响中承担完全中介作用。(4)心理契各维度的违背对离职倾向的影响程度不同,保障契约违背影响路径最大,情感契约次之,最后是发展契约。