过去研究普遍认为建言是一种主动表达思考结果、提出创新性想法,对于组织具有建设性的行为。随着企业自身高变革性的需求日益迫切,员工的建言动机逐渐向两级驱使,分化出自利建言与亲社会建言。但建言是否被采纳,或给建言提出者带来收益,取决于建言接收者的决策,其过程具有复杂性和不确定性。根据社会认同理论,管理者和员工属于身份地位不同的群体。群体的主观身份会影响其所采用的社会认同策略,员工常采用社会竞争策略来获得社会认同,而管理者的社会认同策略通常用来维护自身地位。本研究认为长期差异化的社会认同策略,导致管理者与员工看待同一建言的建言评价存在差异。本文采用建言采纳与推荐升职加薪意愿作为建言评价的客观指标,同时探讨喜爱度、能力感知、建言建设性的中介作用机制。同时,结合社会认同理论探讨管理者与员工对同一建言事件的建言评价差异,并基于此设计了三项研究。研究1为质性研究,通过对25名管理者进行半结构化访谈,并对企业中的真实建言案例进行编码分析,结果发现管理者建言评价聚焦于喜爱度、建设性、利益冲突和追求个人发展,且管理者的建言感知与员工存在一定差异。研究2通过对131名管理者进行情景实验,通过非匿名的建言场景发现自利建言与亲社会建言在建言采纳和推荐升职加薪意愿间有显著差异,同时发现喜爱度、能力感知、建言建设性在建言类型与建言评价间呈中介作用。研究3对204名员工进行了线上问卷调查,通过采用与管理者相同的建言情景发现,管理者与员工建言评价的内在机制有所差异。相比管理者,员工更少凭借喜爱度和能力感知来进行建言采纳或推荐升职加薪的决策。文章最后也讨论了本研究对于建言领域的贡献、不足与未来展望。