随着大数据技术的快速发展,广告触达更精准,但工信部对互联网用户个人信息保护等监管政策也日趋严格,加强整治APP、SDK违规或超范围处理用户信息或误导用户阅读广告等行为。技术层面的高速发展及政策层面的监管加严,再加上新冠疫情对全球经济带来的巨大冲击,经济大幅度萎缩,带来了巨大的不稳定性及不确定性。除了经济下滑外、人们的消费观念及生活习惯也随疫情有了重大转变。政治、经济、社会及技术环境,都给公司的发展带来了重大的风险及挑战,同时也带来了新的发展契机。M公司是一家中小型互联网广告公司,虽然重视研发工作,但业务模式、产品形式都面临巨大挑战,也对研发人员提出新的更高的要求,但目前研发团队存在人岗不匹配的问题,研发人员的能力素质离优秀还存在较大差距,限制了业务的发展。研发岗位胜任力模型构建能为解决以上问题提供有效的工具。本文基于人岗匹配理论,围绕M公司研发人员的选育用留,通过半结构化访谈进行问题分析,得出通过构建研发岗位胜任力模型解决问题的思路。首先,用战略演绎法,基于公司战略、企业文化、核心业务提取指标,建立符合自身企业实际需要的、可能有别于其他企业的9项胜任力指标。接着,用标杆分析法研究同行业标杆企业的研发岗位胜任力要求,用网络爬虫技术在招聘网站爬取数据,经过数据清洗、处理及分析,筛选出30个研发岗位胜任力高频词,并对比战略演绎法提取的指标做排重处理,提取出30项研发岗位胜任力指标。再次,用行为事件访谈法,遵循STAR原则、隔月安排共2次对10名绩优员工和10名绩平员工进行访谈,并通过Nvivo软件把标杆分析法提取的30项研发人员胜任力指标作为输入节点、对访谈内容进行编码,并对2次访谈编码进行同意度百分比检验信度,初步提取确定25项胜任力指标。最后,通过问卷调查法对提取出来的胜任力指标进行客观验证,把行为事件访谈法提取的25项胜任力指标用李克特量表五分量表的问卷方式进行定向问卷调查,先对回收的问卷内容进行基础数据分析,再用SPSS软件进行信度效度分析、因子分析及确定权重,并对各指标进行分级描述,最终构建出M公司研发岗位胜任力模型,由3类一级指标、25项二级指标构成,每项指标含4级分级及对应的行为描述。模型具体构成:“工作能力”包含创新能力、沟通表达能力、解决问题能力、组织协调能力、归纳分析能力、执行力、复盘能力、抗压能力、适应能力,“职业素养”包含成就导向、技术热忱、客户导向、坚韧性、影响力、全局意识、敬业精神、团队精神、责任心、分享精神、保密意识,“专业知识”包含计算机知识、流程管理知识、项目管理知识、编程/测试技术、数据安全知识。并且,构建出来的研发岗位胜任力模型用于研发人员的招聘、培训、员工激励及绩效管理、制定稳定团队措施,不仅解决了人岗不匹配的问题,还提升了产品研发的成功率,从实践角度验证了该模型的有效性。本文对M公司研发岗位胜任力模型构建研究,有助于优化M公司研发人员的选育用留工作,提升人岗匹配的准确度,解决问题。同时为同类型的中小型互联网企业胜任力模型构建提供一定的参考价值。