在“西学东渐”的过程中,我们国家引进了独立董事制度,但是否存在有效的独立董事市场、是否依据独立董事人力资本形成了市场化定价机制、公司聘请独立董事时是否合理制定了独立董事薪酬、如何设置独立董事薪酬以促进独立董事履行职责并发挥治理作用均亟需探究。独立董事的人力资本往往是有差异的,但从实践经验和数据层面来看,公司提供给同一届独立董事的薪酬基本是相同的。当同一届独立董事人力资本不同而薪酬相同时,公司并没有根据个体人力资本特征制定差异化薪酬,也就意味着一定有独立董事的薪酬定价相对于其人力资本是被低估或高估的。低估（激励不足）和高估（激励过度）对独立董事的治理表现产生何种影响是值得关注的问题。虽然对于部分独立董事而言,担任独立董事的薪酬可能只占其个人所有收入来源的很小比例。但是,公司支付给独立董事的薪酬既是对其专业能力与市场声誉的认可,也是对独立董事履职风险、时间成本和个人精力的经济补偿,从这个意义上来讲,独立董事看重公司以薪酬为表现形式的认可和补偿。因此,当独立董事的薪酬定价相对于同届其他独立董事是被低估或高估时,其治理表现会存在差异。本文将检验现阶段上市公司在人力资本存在差异下为同届独立董事提供等额薪酬这一做法可能带来的激励问题及对治理表现的影响。本文以2005-2017年A股上市公司同届独立董事为研究对象,通过Python下载并爬取董事会原始公告中独立董事薪酬制定标准（也即独立董事选聘薪酬或应发薪酬）数据,从人力资本差异视角,对中国上市公司独立董事选聘薪酬的特征、独立董事薪酬定价机制、等额薪酬下的激励问题及对治理表现的影响进行了较为全面的研究。首先,本文度量了独立董事人力资本,研究了同届独立董事人力资本差异,发现虽然公司为独立董事提供了相同的薪酬,但公司内部不同的独立董事之间人力资本是存在差异的。本文构建了独立董事薪酬定价模型,发现从整个独立董事市场来看,任职经历更丰富、具有海外背景、学历更高、年龄更高的独立董事获得的薪酬更高,验证了从整个市场来看,人力资本是独立董事薪酬高低的影响因素。进一步区分独立董事人力资本差异较低和差异较高的公司,发现在人力资本差异较低的公司,人力资本与薪酬之间的相关性更强,说明在制定独立董事薪酬标准时,人力资本差异低的公司更加看重独立董事个体人力资本特征,其薪酬定价机制更为市场化。而人力资本差异较高的公司,薪酬与人力资本特征之间的相关性更低甚至与0无显著差异,其薪酬定价机制更为扭曲。而后,本文考察了等额薪酬激励下低估和高估对独立董事治理表现（勤勉程度和发表异议）的影响。用独立董事人力资本差异较低的公司来估计薪酬决定模型并得到激励程度,探究独立董事的薪酬定价相对于其人力资本水平是被低估或高估时,其治理表现的差异。当对独立董事激励不足（薪酬被低估）时,会削弱独立董事的勤勉度,使得独立董事更有可能缺席董事会会议,而且也难以激励独立董事为股东利益行事,发表异议的可能性更低;当对独立董事激励过度（薪酬被高估）时,虽然独立董事参会次数提升,但过度激励一定程度上削弱了独立董事的独立性,降低独立董事发表异议的可能性。综合考虑勤勉度和独立性,相比于过度激励和激励不足,适度激励更有助于独立董事发挥治理作用。最后,本文对比了公司层面估计得到的独立董事薪酬激励对治理表现的影响,以及独立董事个体层面考虑了人力资本差异后估计得到的独立董事薪酬激励对治理表现的影响。虽然按照传统估计模式在公司层面估计得到的独立董事薪酬激励与治理表现之间仍有显著关系,但与传统估计的薪酬激励相比,考虑了独立董事个体人力资本特征差异后的激励不足与勤勉程度之间的负向关系更强,激励过度与勤勉程度之间的正向关系也更强,激励不足与发表异议之间的负向关系更强,激励过度与发表异议之间的负向关系也更强。这一结果说明,独立董事薪酬激励对治理表现的影响,既来源于不同公司之间整体独立董事薪酬设置差异,也来源于公司内忽略独立董事个体特征差异所产生的激励问题。仅考虑不同公司之间整体薪酬差异,而不考虑公司内独立董事个体特征差异,会导致识别的薪酬激励对治理表现的影响变弱。本文将研究视角定位于同届独立董事选聘薪酬,基于董事会原始公告中独立董事薪酬制定标准,对同届独立董事人力资本差异以及在人力资本存在差异下为同届独立董事提供等额薪酬可能带来的激励问题进行了系统分析和研究,以期为如何设计我国独立董事薪酬机制补充经验证据、如何建立健全独立董事外部劳动力市场提供理论依据,并从同届独立董事选聘薪酬视角丰富和拓展有关独立董事薪酬相关研究成果。本文的学术贡献与研究意义主要体现在:第一,本文首次从人力资本差异视角探讨了独立董事薪酬激励问题。本文关注并考察了公司为人力资本存在差异的同届独立董事提供相同薪酬所带来的激励问题。同届独立董事人力资本不同而薪酬相同时,意味着一定有独立董事的薪酬定价相对于其人力资本是被低估或高估的,薪酬被低估或高估可能带来的影响是值得关注的问题。从人力资本差异视角考察独立董事薪酬激励的大样本研究存在较大空白,本文对同届独立董事薪酬定价及等额薪酬下的激励问题进行了较为全面的分析,从人力资本差异视角对独立董事薪酬领域的完善做出了一定贡献。第二,本文深化了对独立董事薪酬激励与治理表现关系的理解。在以往文献的基础上,首次探讨了独立董事的薪酬定价相对于其人力资本被低估（激励不足）或高估（过度激励）时,对独立董事治理表现的影响;首次对比了公司层面整体估计的薪酬激励与独立董事个体层面考察了人力资本特征后估计的薪酬激励对治理表现影响的差异。本文的结论为独立董事寻租理论提供了经验证据,并通过对比激励过度和激励不足,发现适度激励更有助于独立董事发挥治理作用。从勤勉程度和发表异议这两个度量独立董事治理表现的直接维度,本文为进一步认识独立董事履行职责的影响因素提供了薪酬激励相对程度方面的增量证据。第三,通过对董事会原始公告的下载和爬取,本文构建了独立董事薪酬制定标准数据库,首次系统性地对同届独立董事选聘薪酬进行了大样本的实证研究。本文首次将研究视角定位于同届独立董事,不同时期进入公司的独立董事隶属于不同届董事会,其薪酬可能存在天然差异,考察独立董事个体的薪酬激励问题在同届选聘的独立董事之间比较具有可比性。而且与以往文献中采用的当年实际发放的薪酬不同,本文所使用的薪酬数据来源于董事会原始公告中该届独立董事薪酬制定标准,是公司在选聘独立董事时所制定的薪酬,也是独立董事尚未发生任何履职行为的薪酬定价,可以一定程度上避免由于实发薪酬已经包含了独立董事履职行为所导致的内生性问题。最后,本文具有一定的政策含义,为优化独立董事薪酬机制提供了一定的思路。本文的结论表明目前我国还没有完全形成成熟的独立董事外部聘用劳动力市场,现阶段上市公司为同届不同人力资本的独立董事仍然提供的是相同定价标准。上市公司在选聘独立董事时应当将独立董事个体人力资本纳入薪酬设计机制,当同届独立董事人力资本差异过大时,此时为同届独立董事提供等额薪酬是有失偏颇的。公司应当根据独立董事个体特征、公司自身特征以及行业地区等因素,制订合适的薪酬激励契约以激励独立董事。还要构建更为有效的独立董事劳动力市场,依据独立董事人力资本形成劳动力市场化定价机制,并充分披露独立董事勤勉或违规的信息,发挥良好的激励约束效应,激励独立董事履行其外部监督职能。