校园招聘是以高校毕业生为对象的一种招聘形式，近些年来随着经济的发展和我国劳动力市场人才双向选择机制的建立，越来越多的企业采用校园招聘来获取高素质的人才，校园招聘逐渐成为企业主要的招聘方式之一。甄选是校园招聘的一个重要环节。通过一系列甄选工具的使用，企业可以选拔符合自身要求的人才，保证招聘目标的实现。在甄选的过程中，公正是一个很重要的因素，直接影响到企业的甄选效果，也关系到企业的社会责任。因此甄选公正一直是企业和学术界关注的一个议题。 本研究以高校毕业生为研究对象，探讨中国企业校园招聘中的甄选公正问题。公正作为一种主观感知，在校园招聘中，更主要的体现为应聘者的甄选公正感知。本研究从改善企业招聘职能的角度出发，通过统计调查，考察中国企业校园招聘中，企业招聘甄选行为因素、应聘者甄选公正感知和企业甄选效果之间的相互关系，部分修正西方甄选公正感知模型，用于指导企业甄选职能，提高校园招聘中应聘者的甄选公正感知。 本研究首先对国内外在校园招聘和甄选公正领域的相关研究进行回顾，为研究的开展打下坚实的理论基础，然后根据中国企业校园招聘甄选公正理论模型，提出了研究假设，并设计了相关的量表。作者对天津地区十八所高等院校2006级毕业生进行随机抽样调查，发放了530份调查问卷以了解校园招聘的基本信息和应聘者的公正感知情况。在对收集到的数据进行录入后，本研究利用SPSS 13统计软件和AMOS 5．0统计软件进行统计分析，验证研究假设。实证研究由三部分组成。第一，分析了中国企业校园招聘中的甄选公正现状，了解当今中国校园招聘的真实状况，通过描述性统计，对校园招聘中的甄选公正有了一个明确的认识。第二，探讨在校园招聘中影响应聘者公正感知的各种行为因素，以及应聘者公正感知可能产生的结果，进而验证校园招聘中的甄选公正感知模型。第三，具体研究企业性质、产业特征、应聘者性别和毕业学校对校园招聘中应聘者公正感知的调节作用，分析不同性质和产业的企业在甄选公正感知上的差异，不同性别和毕业学校的应聘者在甄选公正感知上的差异以及在公正感知形成过程中的影响因素差异。最后作者阐述论文的基本观点，为企业校园招聘甄选的绩效改善提出～些建议。总结本研究的不足，并指出进一步研究的发展方向。通过本研究发现，在中国企业的校园招聘中，应聘者的公正感知程度不高，大多数都处于中等水平，不同性别的应聘者甄选公正感知有显著差异，男性应聘者的公正感知显著高于女性应聘者的公正感知；不同类型学校的应聘者的甄选公正感知也有显著差异，重点院校毕业生的甄选公正感知显著高于普通院校毕业生的公正感知。然而不同专业、不同学历、不同性质企业和不同产业类型企业的应聘者甄选公正感知没有显著差异。本研究发现一方面大学生应聘者的公正意识在逐渐加强，而另一方面，企业在甄选公正领域做得还远远不够，急需要进一步地改善。 本研究发现在校园招聘中企业的甄选行为因素包括：职务相关性、工作预测性、管理一致性、表现机会、结果审查机会、甄选信息、决策信息、反馈、双向沟通、对待方式十种。通过统计分析发现，这十个行为因素与应聘者的公正感知都是正相关的。对待方式、反馈和表现机会与应聘者甄选公正感知的相关系数较高，这三个因素是校园招聘中影响应聘者公正感知的主要因素。应聘者接受工作意愿、企业吸引力、应聘者推介工作意愿、应聘者购买产品意愿、应聘者自我效能以及应聘者自我改进与应聘者的甄选公正感知也是正相关关系，说明校园招聘中应聘者的甄选公正感知会引发一系列的组织结果和个人结果。企业校园招聘中，应聘者的公正感知是甄选行为因素同甄选效果之间的中介变量。企业在甄选过程中的行为因素会影响应聘者的公正感知，而应聘者的公正感知会进一步作用于甄选效果。本研究修正提出的中国企业校园招聘甄选公正感知模型和研究样本展现了较好的拟和度，理论模型较好地描述了研究样本情况，是一个可以接受的模型。该模型可以用于指导企业校园招聘的实践。 本研究还发现应聘者特质会调节应聘者的甄选公正感知。通过对样本数据的统计分析，发现应聘者性别和应聘者毕业学校对应聘者甄选公正感知的调节作用均很显著。对于不同性别的应聘者和不同毕业学校的应聘者，影响他们甄选公正感知的因素有显著差异。但是招聘企业的特质对应聘者的甄选公正感知的调节作用并不显著。影响他们甄选公正感知的因素没有显著差异。因此企业在校园招聘的过程中要更加注意应聘者的个人特质，根据应聘者特质的不同调整其甄选行为，从而提高甄选效果。 校园招聘是人力资源管理招聘职能的重要组成部分，但是在中国目前的研究中，少有从学术的角度对校园招聘进行研究的。中国目前校园招聘的对象是“80后”一代，这代人在性格特征和行为方式上不同于父辈，影响他们甄选公正感知的因素和结果也会有些独特性。本文将研究领域选定于以“80后”为对象的中国校园招聘，在研究范围和视角上可能有一定的创新，同时具有一定的理论意义。本研究通过调查研究对中国校园招聘中的甄选公正现状进行归纳总结，构建了校园招聘甄选公正感知衡量指标，并且考察了企业特性与应聘者特性对应聘者公正感知的影响，在西方甄选公正感知模型的基础上，根据中国的国情和校园招聘的具体情况进行了修正并加以验证，希望提出的建议对人力资源管理者改进校园招聘甄选职能有所帮助，在实践层面上也具有一定的创新意义。