目前,全世界均受到经济危机与新冠肺炎疫情的双重冲击。经济危机带来全球经济增速放缓、市场萧条、收入锐减等消极影响。而新冠肺炎疫情则加重了全球经济衰退,导致市场的进一步萎缩。大部分国家出现GDP负增长和失业率攀升。越来越多的企业采取组织机构改革、裁员降薪等措施来应对来自外界的双重冲击。外部带来的不确定感上升也造成了组织内部竞争加剧,员工“内卷化”严重。为了规避被减薪或裁员的不确定感,当员工个人价值观与组织价值观存在冲突时,员工可能会选择隐藏个人价值观,假意顺从组织价值观,从而降低不确定感,尤其是自我不确定感。这一伪装行为被称为“表面一致”（facades of conformity）（Hewlin,2003）。这一现象在跨国公司中更为突出。由于母国与东道国之间存在文化距离,东道国员工与跨国企业之间由于价值观差异而导致的“文化冲突”屡见不鲜。目前,大量跨国企业出于成本、管理可控性等方面的考虑,采用“收敛”或“统一”模式,即在全球范围内执行由总部依据母国文化制定的企业价值观。由此,跨国企业中的员工与本土企业的员工相比,面临更高的服从与个人价值观有冲突的组织价值观的压力,从而产生更高的表面一致,进而影响员工个人工作绩效与组织绩效。另有跨国企业则考虑到文化差异性,运用“分散”模式,尊重当地文化,对组织价值观进行“本土化”,依据当地文化特色对组织价值观进行适应性修改。但目前国际商务与人力资源管理研究领域对于跨国企业在海外对员工应采取何种管理模式还暂无定论。另一方面,新冠肺炎疫情的冲击也加剧了跨国企业在东道国面临的社会、制度、文化等不确定感。跨国企业更需要提升本土员工的情境绩效,即运用其具备的与当地文化有关的知识来帮助企业塑造更有利于核心业务发展的“软环境”,进而更有效地克服或降低外在威胁。但目前还鲜少有研究就跨国企业中员工表面一致的形成机制开展研究,同时,已有研究对于表面一致与情境绩效之间的关系还暂无定论。基于以上背景,本研究选择与个体应对不确定感有关的三个理论,即不确定-认同理论、不确定管理理论与公平启发理论,同时融入我国传统文化价值观来解释员工表面一致的形成及其对情境绩效的影响机制。结合目前大量企业将团队作为基本管理单位的特点,以及现有与表面一致有关的研究视角局限于员工个体的不足,本研究选择位于我国的跨国公司工作团队为基本研究单位。本研究分为三个子研究,运用Mplus8.0、SPSS20.0、Design Expert（V8.0.6.1）软件进行数据处理,采用多项式回归、响应面曲线、层级回归以及Process路径分析的多种方法来进行分析。通过对50个工作团队,共计50名团队领导和243名团队员工不同期、不同源的问卷结果进行分析,本研究证明了通过假意顺从于与个人价值观有冲突的组织价值观来获得组织身份,进而降低自我不确定感,也是员工进行表面一致的重要动机。此外,由于表面一致的员工可感知到的组织公平感较低,其情境绩效也较低。主要结论如下:第一,针对团队情境下员工表面一致的形成机制,从上下级权力距离这一重要价值观维度差异的视角出发,以不确定-认同理论为理论基础,本研究验证了上下级权力距离不一致会正向影响员工的表面一致,即上下级权力距离越不一致,员工的表面一致越高,上下级权力距离越一致,员工的表面一致越低。员工的集体主义是这一形成机制的一个边界条件,当员工的集体主义较高时,上下级权力距离不一致与员工表面一致的正向关系将不显著,而当员工的集体主义较低时,这一正向关系将增强。第二,基于不确定管理理论与公平启发理论,本研究还验证了员工表面一致在上下级关系与员工情境绩效之间起到的中介作用。上下级关系这一中国文化的特有元素消极影响员工的表面一致,上下级关系越强,员工的表面一致将越低,上下级关系越弱,员工的表面一致将越高。本研究选用组织公民行为来代表情境绩效,证明了表面一致对员工组织公民行为的消极影响,员工的表面一致越高,其组织公民行为将越低,员工的表面一致越低,其组织公民行为将越高。另,本研究证明了表面一致中介于上下级关系与组织公民行为之间,上下级关系将通过作用于员工的伪装行为,最终作用于员工组织公民行为。此外,还通过理论与数据分析支持了前人认为良好的上下级关系将促进组织公民行为的结论以及验证了员工的集体主义价值观将调节上下级关系对组织公民行为的影响。第三,针对员工表面一致对情境绩效的影响机制,本研究基于公平启发理论,本研究论证了同事信任在这一机制中的中间作用,即员工表面一致会降低员工对同事的信任,进而消极影响员工的组织公民行为。但依据将同事信任分为同事认知信任与同事情感信任的分维度研究结果表明,不同的信任类型所起到的作用不同,同事认知信任的中介作用显著,而同事情感信任的中介作用不显著。此外,团队领导的集体主义为员工的表面一致与其情境绩效结果之间关系的边界条件,起到调节作用。本研究的创新主要体现在以下几个方面:首先,基于团队在组织中的重要性,在研究视角上进行了创新,打破现有研究主要聚焦在员工个体的局限,从上下级互动、平级互动的视角切入,并考虑团队情境下内部成员之间的联系,对表面一致的形成机制及其影响进行了更为动态的分析。第二,伴随着外部环境巨变带来的不确定感增强这一现实,本研究选择从员工如何应对不确定感的角度切入,基于不确定感-认同理论、不确定感管理理论及公平启发理论,围绕组织认同、公平、信任三个降低不确定感的重要机制,来解释在团队情境下员工表面一致的形成机制及其情境绩效结果。由此,本研究将在理论视角上进行创新,引入更符合当下情境特色、更具有解释力的理论来分析表面一致的形成机制及其对员工情境绩效的作用。运用以上理论,本研究也证明了除获得归属感、塑造个人印象外,减少不确定感为员工进行表面伪装的一个关键动机。同时,在解释表面一致的作用机制时,也将说明不确定感在表面一致对情境绩效的影响过程中也起到重要作用。第三,本研究还拓展了表面一致现有的理论框架,对原有研究中表面一致的动机进行了补充,除证明了减少或降低不确定感也是驱使员工进行表面伪装的动机之外,还验证了上下级权力距离不一致及上下级关系这两个具有中国文化特色的团队特征为导致员工进行表面伪装的前因,证明了表面一致对员工情境绩效的消极影响。第四,本研究将在对于表面一致的研究方法上获得创新,首次引入多项式回归与响应面曲线来分析上下级在权力距离价值观上的不一致对员工表面一致的影响。最后,本研究在运用西方理论的同时,纳入了我国传统文化元素,更贴合实际地解释相应机制,也运用在位于中国的跨国公司以团队为基准单位采集的团队上下级样本来进行实证分析,提高了表面一致这一概念的普遍性与适用性。本研究的发现不但会对表面一致的研究做出理论贡献,也将为跨国企业如何更好地对海外子公司员工进行管理给出行之有效的实践启示。本研究的结论将回答对于海外子公司员工的管理应采用“收敛”还是“分散”模式。第二,本研究的结论将为如何在团队情境下管理员工价值观多样化,避免由于员工伪装行为而造成的团队同质化给出建议与解决方案。第三,本研究还将通过证明上下级权力距离不一致、上下级关系对表面一致的影响,以及集体主义的调节作用,来证明我国传统价值观对个人伪装行为所起到的作用。就此,不但可为至中国进行投资的外资企业管理者提供更好的文化解读与人力资源管理建议,也可为我国至海外进行投资的企业管理者提供关于如何更好地注重我国与东道国文化差异,对海外员工进行更高效管理的启示。