最近若干年间,中国与德国围绕工业生产制造事业开展了密切且深入的相互交流与合作,特别是在德国联邦政府2013年制定发布工业4.0发展战略之后,与之相对应,我国中央政府制定并且推广实施了中国制造2025发展战略。中国制造2025发展战略的制定和推广实施,充分表明了我国中央政府对工业制造业振兴发展工作所施加的高度重视,实现工业4.0进程中,国家深入推进供给侧结构性改革,深入实施创新驱动发展战略,围绕着“一带一路”重点建设,中国制造国际化水平持续提升,我国的制造企业拥抱互联网、云计算、共享经济,一些新动能、新科技,新业态逐渐成为常态,中国制造业所体现出来的新态势。然而,基础科学技术和工业生产制造技术的更新和进步,需要严格依赖人力资源要素的参与和管控,因而切实采取适当措施激活和发挥人力资源管理工作的综合性应用价值,在充分发挥人才强国战略应用价值条件下助力我国制造业实现优质且良好的转型升级,具备极其重要且不容忽视的实践影响作用。社会的进步意味着机遇和挑战,能否更新思想,跟上时代,决定了一个人的成就大小,在人力资源管理方面也不例外。随着全球化进程的加快及知识经济时代的到来,高素质人力资源已经成为企业的战略性资源,在新的形势下,新生代员工作为当前职业大军中庞大且重要的群体,已成为企业发展的中坚力量,新生代员工相对老一代由于成长背景不同,他们在工作价值观、工作需求、工作期望、发展及组织的满意度等等方面都存在着差异,企业人力资源管理工作应当适应新生代带员工的需要。人工智能的飞速发展引领着社会的变革,而员工的学习能力直接决定了他的认知和社会前沿之间的差距。在人工智能到来以后,许多低创新,高重复的机械式工作先后取代,随着人工智能的进一步发展,更多的领域面临被人工智能取缔,像是人力资源管理者本身也面临危险,所以保持创造力,建立新的素质模型,保持对人工智能的优势就是在人工智能时代存活的法则。本文首先对国内外文献进行梳理,在相关理论研究的基础上,对自我效能感、敬业度与工作绩效的逻辑关系和相互作用机制进行梳理,提出假设模型。然后结合新生代员工的个性特征,制定了适合本文研究的自我效能感、敬业度和工作绩效量表,设计调查问卷并收集相关数据,然后借助SPSS19.0、AMOS17.0等软件通过相关分析、结构方程等方法对假设模型进行检验。研究结果表明自我效能感对新生代员工的工作绩效具有显著的正向影响;敬业度在自我效能感与工作绩效间起到部分中介作用。基于此,本文提出增强新生代员工自我效能感,进而提新生代员工敬业度、工作绩效的对策和建议,从理论角度为我国制造业企人力资源管理实践做出探讨,以期促进制造业企业创新发展。