随着全球化经济的迅猛发展与互联网技术的飞速迭代,组织所处的外部环境也变得日趋复杂和高度不确定,组织管理者日益意识到创造力的重要性。作为组织创新、发展与社会进步的重要驱动因素,创造力主要是指员工在工作中提出与产品、服务、工作流程等相关的新颖且有用的想法,因此与强调创意产生和实施的创新相比,创造力可以说是创新的必要前提和先决条件;同时,创造力研究的交互视角指出,创造力不仅与个体特性有关,还会受到个体所处外部情境因素的强烈影响。其中,组织支持感作为重要的情境因素得到了学者们的极大关注。由于创造力的产生还伴随着一定的风险和不确定性,来自组织的强力支持则能有效减低创新行为所带来的负面因素对员工注意力和情绪的干扰。但是,已有研究表明,组织支持感与创造力的作用关系并不一致。这可能是因为:现有研究并未把社会比较理论对组织支持理论与社会交换理论的影响进行深入探析,在研究组织支持感对创造力的影响时,忽略了对员工社会比较行为的考察。其次,作为组织支持感影响创造力的重要机制,情感承诺对创造力也不一定总是产生显著的影响,创造力研究的交互视角指出,情感承诺潜在作用的发挥常常会受到情境因素的调节,然而现有研究主要考虑情感承诺对创造力的直接影响,因此也未能对这一研究问题进行有效解释。基于此,本研究基于组织支持理论、社会交换理论与社会比较理论等成熟理论和已有研究成果,在分析组织支持感与创造力关系以及情感承诺中介作用的基础上,引入相对组织支持感,探索社会比较行为对这一机制的影响,同时,将组织创造力支持感纳入理论研究模型来探究其对情感承诺潜在激励作用发挥的影响,此外,还引入了有调节的中介作用来分析二者对情感承诺中介作用的共同影响。本文以高科技企业中的知识型员工为调查对象,采用在中国组织情境实证研究中被多次使用过的成熟量表开展数据收集工作,最后运用SPSS 25.0、MPLUS8.0、PROCESS等统计软件和程序对458份有效样本数据进行了质量检测、数据统计,采用分层回归分析法与偏差矫正的非参数百分位抽样自助法（Bootstrapping）,对本研究提出的各项假设进行了验证。经过检验,得出如下主要结论:（1）组织支持感显著正向影响创造力;（2）组织支持感显著正向影响情感承诺;（3）情感承诺显著正向影响创造力;（4）情感承诺在组织支持感与创造力之间起到了中介作用;（5）相对组织支持感调节组织支持感与情感承诺的正相关关系,当员工的相对组织支持感高时,组织支持感与情感承诺的关系更强;（6）组织创造力支持感调节情感承诺与创造力的正相关关系,当员工的组织创造力支持感高时,情感承诺与创造力的关系更强;（7）相对组织支持感和组织创造力支持感调节了情感承诺对组织支持感影响创造力的中介作用,意味着相对组织支持感与组织创造力支持感越高,情感承诺在组织支持感与创造力之间的中介作用越强;（8）情感承诺在年龄、教育程度和工作年限上存在显著差异,组织支持感、组织创造力支持感和创造力在职务级别上存在显著差异,相对组织支持感在工作年限上存在显著差异。本研究在中国情境下探索了相对组织支持感与组织创造力支持感的调节作用,深化了对组织支持感影响机制的认识,拓展了对情感承诺的研究,为组织支持感与员工创造力的作用机理提供了新的研究视角。研究结论不仅对组织支持感、情感承诺和创造力研究做出了一定的理论贡献,也对管理者有效激发员工创造力具有重要的启示作用。