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摘 要：企业在对员工进行管理的时候，有一个重点也是难点问题，就是如何能将企业中的人力资源发挥到最好？在对人力资源进行管理的时候遵循的一个原则就是奖惩原则，而对员工进行奖惩的一个标准就是绩效考核。在一些企业调查之后发现，很多企业在对员工进行绩效管理的时候，与绩效管理的实际作用有偏离。确定的目标以及管理范围不合理。如何能够走出误区，实行有效的绩效管理是企业需要考虑的。本篇文章主要讲述了绩效考核在人力资源管理中的作用。
关键词：人力资源管理；绩效考核；作用；现状；存在问题
企业中的绩效考核也叫做成绩测评，是考核员工在一段时间内完成规定的任务效果。绩效考核也是企业进行管理的一个措施，主要目的是为了自身的生产发展。采用的方法是，使用特定的目标，对承担目标责任的员工进行管理，对员工完成任务的效果以及任务能产生的影响作出合理的判断。企业中的绩效考核比较系统，而且涉及的内容比较多，包括战略目标、指标评价等等。从绩效内容的核心上看，提高企业的发展能力，从而使企业的综合能力提高。而实质上，是希望企业中的人才能够得到善用，发挥人力资源的作用。
1 绩效考核在人力资源管理中的作用
1.1 绩效考核是人员任用的依据
在聘用一个员工的标准是这个员工具有一定的工作能力，而且不仅仅是有才华，还有道德。而聘用员工要坚持的原则就是，具体的事情选择合适的人选，发挥员工的长度，接受员工的短处。但是员工能力，优点以及缺点的判断就要依靠绩效考核。绩效考核通过对员工的职业素质、知识储备、业务能力，以及工作态度后等对员工的工作进行评价，然后在评价的基础上，判断这名员工的能力与擅长。实际上，员工能否在短时间内快速的融入一个全新的工作环境，而且能够发挥自己的价值，都需要绩效考核。可以说绩效考核让企业知道一个员工的能力以及善用员工的一种依据。
1.2 绩效考核是薪酬分配的依据
企业员工在分配任务的时候，坚持原则是按劳分配，而劳就是指员工劳动的数量还有取得的效果，这个是企业按劳分配的条件。现在很多的企业在制定薪资的时候，除了基本的工资外，还预留一部分的工资，而这一部分的工资就与员工在企业中的地位，以及功能能力有关，同时这部分浮动的工资还作为员工绩效考核的一个指标。在年终的绩效考核中，如果员工的绩效成绩达到一定的标准，那么员工就可以升职或者是涨工资。相反如果年终员工的绩效考核不够指标甚至是标准相差很远，那么就凭借着考核成绩降低员工的薪资。员工的岗位发生了变化，那么其工资也就有了变化。如果失去了绩效考核，员工获得薪资的时候，就没有一个具体的依据，没有了明确的依据，那么按劳分配就失去意义。
1.3 绩效考核是对员工进行激励的手段
在管理人力资源的时候，要对员工有合理的奖惩，这是作为激励员工一种方式，而奖惩的原则就是奖惩分明，如何能找到奖惩分明这是一个问题，而绩效考核的出现就解决了这个难题，还能实现科学、公平。奖惩的依据是绩效考核，通过这种依据来决定对那些员工奖励或者是惩罚，而且也能确定惩罚的等级。在年终大会上，员工的绩效考核成绩是良好的，才有资格参加高级竞聘，如果考核成绩不理想，就要退岗后者是换岗。对于企业开说，绩效考核是激励员工的重要措施，企业可以通过考核知道员工的成绩，并且成绩给予肯定，鼓舞人心。也可以通过考核知道员工的不足，然后改正错误，缩小员工之间的差距。绩效考核可以让员工将压力变为动力，让员工一直保持着高昂的战斗力，从而完成目标。
2 人力资源管理在绩效考核中存在的问题及现状
2.1 我国企业绩效考核的现状分析
在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。
2.2 绩效考核存在的问题
2.2.1 考核标准不清晰
在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、以主观代替客观等现象。论文发表，现状。不难想象，将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同的。
2.2.2 考核方式单一
考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，使绩效考核结果产生偏差。
3 绩效考核的措施与办法
3.1 在不断变化的市场和组织环境中分配资源
企业处于竞争的环境中，而企业中的员工也在竞争中，为了不让员工在竞争中流失，企业在组建绩效团队的时候，要选择高水平的团队，这样才能保证企业中的资源有一些倾斜。企业中的员工有明显的能力区分，有的人员工作能力强，有的人员工作能力弱。如果在分配资源的时候，平均分配，那么优秀的员工会出现资源不足的情况，而能力稍低的员工拥有一定的资源会出现资源浪费。这些产生的经济效益也比较低，因此在分配资源的时候，要有一定的倾斜。有侧重点的分配资源，才能保证资源的利用率。而且企业获得的利益也就更多，促进了企业的发展。
3.2 激励和奖励员工
这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。
3.3 给予员工有关工作情况的反馈
我们说，考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。
3.4 培训和发展员工
通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。论文发表，现状。同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。论文发表，现状。
结束语
经济学家认为，推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。论文发表，现状。绩效评价仅仅是整个管理工作中的一个环节。评价工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等。只有管理人员既具有绩效管理的能力，同时也具有绩效管理的动力，一个企业人力资源管理的绩效考核工作才能真正产生效果。
參考文献
[1]李斌.绩效考核在人力资源管理中的作用探究[J].现代经济信息，2014（17）.
[2]孙乐梅.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].经营管理者，2014（11）.
[3]鲁红霞.人力资源管理对企业经济效益的影响和作用[J].经营管理者，2013（28）.
关键词：人力资源管理；绩效考核；作用；现状；存在问题
企业中的绩效考核也叫做成绩测评，是考核员工在一段时间内完成规定的任务效果。绩效考核也是企业进行管理的一个措施，主要目的是为了自身的生产发展。采用的方法是，使用特定的目标，对承担目标责任的员工进行管理，对员工完成任务的效果以及任务能产生的影响作出合理的判断。企业中的绩效考核比较系统，而且涉及的内容比较多，包括战略目标、指标评价等等。从绩效内容的核心上看，提高企业的发展能力，从而使企业的综合能力提高。而实质上，是希望企业中的人才能够得到善用，发挥人力资源的作用。
1 绩效考核在人力资源管理中的作用
1.1 绩效考核是人员任用的依据
在聘用一个员工的标准是这个员工具有一定的工作能力，而且不仅仅是有才华，还有道德。而聘用员工要坚持的原则就是，具体的事情选择合适的人选，发挥员工的长度，接受员工的短处。但是员工能力，优点以及缺点的判断就要依靠绩效考核。绩效考核通过对员工的职业素质、知识储备、业务能力，以及工作态度后等对员工的工作进行评价，然后在评价的基础上，判断这名员工的能力与擅长。实际上，员工能否在短时间内快速的融入一个全新的工作环境，而且能够发挥自己的价值，都需要绩效考核。可以说绩效考核让企业知道一个员工的能力以及善用员工的一种依据。
1.2 绩效考核是薪酬分配的依据
企业员工在分配任务的时候，坚持原则是按劳分配，而劳就是指员工劳动的数量还有取得的效果，这个是企业按劳分配的条件。现在很多的企业在制定薪资的时候，除了基本的工资外，还预留一部分的工资，而这一部分的工资就与员工在企业中的地位，以及功能能力有关，同时这部分浮动的工资还作为员工绩效考核的一个指标。在年终的绩效考核中，如果员工的绩效成绩达到一定的标准，那么员工就可以升职或者是涨工资。相反如果年终员工的绩效考核不够指标甚至是标准相差很远，那么就凭借着考核成绩降低员工的薪资。员工的岗位发生了变化，那么其工资也就有了变化。如果失去了绩效考核，员工获得薪资的时候，就没有一个具体的依据，没有了明确的依据，那么按劳分配就失去意义。
1.3 绩效考核是对员工进行激励的手段
在管理人力资源的时候，要对员工有合理的奖惩，这是作为激励员工一种方式，而奖惩的原则就是奖惩分明，如何能找到奖惩分明这是一个问题，而绩效考核的出现就解决了这个难题，还能实现科学、公平。奖惩的依据是绩效考核，通过这种依据来决定对那些员工奖励或者是惩罚，而且也能确定惩罚的等级。在年终大会上，员工的绩效考核成绩是良好的，才有资格参加高级竞聘，如果考核成绩不理想，就要退岗后者是换岗。对于企业开说，绩效考核是激励员工的重要措施，企业可以通过考核知道员工的成绩，并且成绩给予肯定，鼓舞人心。也可以通过考核知道员工的不足，然后改正错误，缩小员工之间的差距。绩效考核可以让员工将压力变为动力，让员工一直保持着高昂的战斗力，从而完成目标。
2 人力资源管理在绩效考核中存在的问题及现状
2.1 我国企业绩效考核的现状分析
在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。
2.2 绩效考核存在的问题
2.2.1 考核标准不清晰
在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、以主观代替客观等现象。论文发表，现状。不难想象，将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同的。
2.2.2 考核方式单一
考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，使绩效考核结果产生偏差。
3 绩效考核的措施与办法
3.1 在不断变化的市场和组织环境中分配资源
企业处于竞争的环境中，而企业中的员工也在竞争中，为了不让员工在竞争中流失，企业在组建绩效团队的时候，要选择高水平的团队，这样才能保证企业中的资源有一些倾斜。企业中的员工有明显的能力区分，有的人员工作能力强，有的人员工作能力弱。如果在分配资源的时候，平均分配，那么优秀的员工会出现资源不足的情况，而能力稍低的员工拥有一定的资源会出现资源浪费。这些产生的经济效益也比较低，因此在分配资源的时候，要有一定的倾斜。有侧重点的分配资源，才能保证资源的利用率。而且企业获得的利益也就更多，促进了企业的发展。
3.2 激励和奖励员工
这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。
3.3 给予员工有关工作情况的反馈
我们说，考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。
3.4 培训和发展员工
通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。论文发表，现状。同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。论文发表，现状。
结束语
经济学家认为，推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。论文发表，现状。绩效评价仅仅是整个管理工作中的一个环节。评价工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等。只有管理人员既具有绩效管理的能力，同时也具有绩效管理的动力，一个企业人力资源管理的绩效考核工作才能真正产生效果。
參考文献
[1]李斌.绩效考核在人力资源管理中的作用探究[J].现代经济信息，2014（17）.
[2]孙乐梅.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].经营管理者，2014（11）.
[3]鲁红霞.人力资源管理对企业经济效益的影响和作用[J].经营管理者，2013（28）.