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新教师专业成长，需要新教师在专业学科知识方面渊博、教育技术方法技能上有能力、有水平，同时，需要新教师有浓厚的教育情怀、正确的教育思想、高超的教育艺术和教育智慧。
一、新教师专业成长问题
（一）认知层面缺失
认知层面的缺失主要体现在公众历来认为新教师专业成长是水到渠成的事。结果导致新教师不重视自身专业发展、不能与时俱进地更新教学教研方法、教学理念模糊和在专业成长途中停滞不前。
（二）制度层面僵化
1.培训制度不健全
目前对新教师的专业培训注重形式，而时效性和针对性较差。在新教师专业成长培训上各级没有形成系统的培训体系。
2.培训模式淡化
各地方教育部门对新教师培训的模式大同小异，对培训模式的淡化，使新教师的成长停留在表面，并不能达到实质性效果。
3.准入机制和反馈机制的缺失
缺失相应机制，容易导致新教师专业成长出现畸形发展。
（三）支持平台不健全
1.高校对新教师的专业成长体系不健全
高校对准教师的培养着重对知识体系的培养，缺乏实践和体验。从而导致新教师对当前的学生状态和特征掌握不清楚，在教学艺术、课堂管理、资源生成、师生沟通、家校合作、素质拓展等诸多方面仅仅停留在理论层面，准教师入职后会经历很长一段的迷茫探索期。
2.不同學校对新教师专业成长支持力度差异大
特别是在师资配备上差异显著。城区学校师资储备充分，拥有专家型教师、特高级教师等相当完备;很多乡镇学校在师资配备上参差不齐，有的甚至缺少专业教师，有的学校在地理、生物等科目只有一个专职教师，甚至出现跨专业夸学部夸学科的兼职教师。
3.教学局限性大使新教师专业成长受限
校外的局限性主要有：政策和支持度小;地区经济相对较差本无暇顾及教师专业成长;客观条件限制部分室外教学的开展等。校内的局限性主要是：教学场所和设备实施差，不能满足正常的教学;学校对教学成绩要求高、任务重，重点关注教学成绩，忽略了新教师的专业成长;繁琐无效的任务让新老教师疲于奔命，无暇顾及专业成长等。
4.新教师专业成长的学习提升平台少
新教师受外出学习交流机会少、参加培训机遇少、培训名额限制、资格资历限制等。
（四）自身因素阻碍成长
新教师自身的许多方面也会阻碍自己的专业成长。主要阻碍因素有：自我思维意识的僵化;学习动力不足，随遇而安;缺少反思和自我提升;缺少总结和创新;情绪混乱，容易出现盲目性、茫然、无助、得过且过等情绪，不能很好的处理自己的情绪等等。
二、新教师专业成长途径
（一）增大重视力度
国家层面对新教师专业成长重视度空前提高。《中国教育现代化2035》特别指出提升一流人才培养与创新能力、建设高素质专业化创新型教师队伍。《教育部教师工作司2019年工作要点》中强调，要大力推动教师专业发展，为办好人民满意的教育提供有力的师资保障。各级省市县部门和学校结合改革总体思路，探索促进新教师专业成长模式。例如，混合研修模式围绕精准实施策略、加强队伍建设并注重顶层设计。
（二）创新培训模式
1.创新教师培训模式
以参训教师为主体、以解决实际问题为导向、以提升教师德才素质为目标。采取专家讲授、案例分析、学校诊断、同伴互助、实践培训、网络研修、集中培训、混合式研修等多种形式，综合运用讲授式、案例式、实践式、体验式等教学方法。培训要具备感染力 、吸引力、时效性。
2.学校建立新教师培训模式
每个学校根据自己学校的实际情况，结合可以充分利用的校园内外的有效资源，发觉自身潜力，综合制度适合本校的新教师专业正在培训模式。比如“一体三翼研修模式”：一体是指学校统筹协调，形成一张管理网络，组件一支教师培训队伍，达到教师成长，学生受益，学校发展的目标。三翼是学、研、训三方面。其中“学”指开拓教育事业、“研”指提高理论水平、“训”则指培养实践能力。
3.分享资源，提升研修平台服务质量
伴随着互联网+、人工智能+ 等新媒体的出现，作为教学研修平台则可以充分利用大数据分析，为新教师专业成长提供进行针对性个性化培训服务和精准化专业培训发展服务。比如运用全国中小学继续教育网平台对新教师进行培训。
（三）教研促进成长
新教师通过教研项目来促进其专业成长。教研可以让新教师明白更多的教学细节和技巧、明确如何确定最优教学方式方法、进一步认识到自己的不足、进一步了解教学对象并助于新教师对教学理论与实践结合等。
（四）建立激励机制
1.建立新教师专业成长过程的监控体系
培训监控体系可以从省、市、县（区）、校四级进行不同侧重点的过程监控，达到对新教师专业成长的全方位监控。据此进行公证、公平、公开的评价，评选出优良差等级，进而为新教师进阶提供依据。
2.建立新教师专业成长的进阶机制
进阶机制是指将新教师专业成长过程中比较优秀的教师给以奖励。奖励形式可以多种形式进行，可以是提供新教师优惠待遇，也可以是精神上的奖励等等。对于暂时还没有达到目标的新教师，可以用激励机制以激励他们继续成长，同时也可以为他们提供动力。
综上所述，新教师专业成长是不断探索的提升过程，需要各方面大力支持及新教师自己的不断努力。
一、新教师专业成长问题
（一）认知层面缺失
认知层面的缺失主要体现在公众历来认为新教师专业成长是水到渠成的事。结果导致新教师不重视自身专业发展、不能与时俱进地更新教学教研方法、教学理念模糊和在专业成长途中停滞不前。
（二）制度层面僵化
1.培训制度不健全
目前对新教师的专业培训注重形式，而时效性和针对性较差。在新教师专业成长培训上各级没有形成系统的培训体系。
2.培训模式淡化
各地方教育部门对新教师培训的模式大同小异，对培训模式的淡化，使新教师的成长停留在表面，并不能达到实质性效果。
3.准入机制和反馈机制的缺失
缺失相应机制，容易导致新教师专业成长出现畸形发展。
（三）支持平台不健全
1.高校对新教师的专业成长体系不健全
高校对准教师的培养着重对知识体系的培养，缺乏实践和体验。从而导致新教师对当前的学生状态和特征掌握不清楚，在教学艺术、课堂管理、资源生成、师生沟通、家校合作、素质拓展等诸多方面仅仅停留在理论层面，准教师入职后会经历很长一段的迷茫探索期。
2.不同學校对新教师专业成长支持力度差异大
特别是在师资配备上差异显著。城区学校师资储备充分，拥有专家型教师、特高级教师等相当完备;很多乡镇学校在师资配备上参差不齐，有的甚至缺少专业教师，有的学校在地理、生物等科目只有一个专职教师，甚至出现跨专业夸学部夸学科的兼职教师。
3.教学局限性大使新教师专业成长受限
校外的局限性主要有：政策和支持度小;地区经济相对较差本无暇顾及教师专业成长;客观条件限制部分室外教学的开展等。校内的局限性主要是：教学场所和设备实施差，不能满足正常的教学;学校对教学成绩要求高、任务重，重点关注教学成绩，忽略了新教师的专业成长;繁琐无效的任务让新老教师疲于奔命，无暇顾及专业成长等。
4.新教师专业成长的学习提升平台少
新教师受外出学习交流机会少、参加培训机遇少、培训名额限制、资格资历限制等。
（四）自身因素阻碍成长
新教师自身的许多方面也会阻碍自己的专业成长。主要阻碍因素有：自我思维意识的僵化;学习动力不足，随遇而安;缺少反思和自我提升;缺少总结和创新;情绪混乱，容易出现盲目性、茫然、无助、得过且过等情绪，不能很好的处理自己的情绪等等。
二、新教师专业成长途径
（一）增大重视力度
国家层面对新教师专业成长重视度空前提高。《中国教育现代化2035》特别指出提升一流人才培养与创新能力、建设高素质专业化创新型教师队伍。《教育部教师工作司2019年工作要点》中强调，要大力推动教师专业发展，为办好人民满意的教育提供有力的师资保障。各级省市县部门和学校结合改革总体思路，探索促进新教师专业成长模式。例如，混合研修模式围绕精准实施策略、加强队伍建设并注重顶层设计。
（二）创新培训模式
1.创新教师培训模式
以参训教师为主体、以解决实际问题为导向、以提升教师德才素质为目标。采取专家讲授、案例分析、学校诊断、同伴互助、实践培训、网络研修、集中培训、混合式研修等多种形式，综合运用讲授式、案例式、实践式、体验式等教学方法。培训要具备感染力 、吸引力、时效性。
2.学校建立新教师培训模式
每个学校根据自己学校的实际情况，结合可以充分利用的校园内外的有效资源，发觉自身潜力，综合制度适合本校的新教师专业正在培训模式。比如“一体三翼研修模式”：一体是指学校统筹协调，形成一张管理网络，组件一支教师培训队伍，达到教师成长，学生受益，学校发展的目标。三翼是学、研、训三方面。其中“学”指开拓教育事业、“研”指提高理论水平、“训”则指培养实践能力。
3.分享资源，提升研修平台服务质量
伴随着互联网+、人工智能+ 等新媒体的出现，作为教学研修平台则可以充分利用大数据分析，为新教师专业成长提供进行针对性个性化培训服务和精准化专业培训发展服务。比如运用全国中小学继续教育网平台对新教师进行培训。
（三）教研促进成长
新教师通过教研项目来促进其专业成长。教研可以让新教师明白更多的教学细节和技巧、明确如何确定最优教学方式方法、进一步认识到自己的不足、进一步了解教学对象并助于新教师对教学理论与实践结合等。
（四）建立激励机制
1.建立新教师专业成长过程的监控体系
培训监控体系可以从省、市、县（区）、校四级进行不同侧重点的过程监控，达到对新教师专业成长的全方位监控。据此进行公证、公平、公开的评价，评选出优良差等级，进而为新教师进阶提供依据。
2.建立新教师专业成长的进阶机制
进阶机制是指将新教师专业成长过程中比较优秀的教师给以奖励。奖励形式可以多种形式进行，可以是提供新教师优惠待遇，也可以是精神上的奖励等等。对于暂时还没有达到目标的新教师，可以用激励机制以激励他们继续成长，同时也可以为他们提供动力。
综上所述，新教师专业成长是不断探索的提升过程，需要各方面大力支持及新教师自己的不断努力。