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摘 要：激励是指通过给予员工一定的精神鼓励、物质鼓励或者可能的职业发展前景，来调动员工的工作热情的一种方式。企业管理者根据激励对象的需求不同，可以采取不同的激励方式。在现代企业管理中，激励主要有物质激励、精神激励、竞争激励、工作激励、榜样激励等不同的模式，在企业管理的实际运用中，存在着管理意识落后、存在盲目激励现象、激励措施无差别化、激励等同奖励等诸多问题，企业在运用激励理论时，要注意以上问题，做到四个方面：激励依据员工的需求、激励要注意公平、激励的目标要合适、制定有效的激励制度。
关键词：激励理论 企业管理 运用
21世纪最重要的是人才，因此在一个公司的发展中，最重要的是如何留住人才和管理好人才。在企业管理中，企业管理者必须努力去提高员工的积极性和主动性。如何有效的通过有效的措施，提升员工的工作动力，这是企业管理的关键问题。在当前的社会经济形势下，企业必须根据公司的自身情况，进一步规范和调整公司的内部管理，制定适合公司发展的人才管理和发展战略，采取有效的激励措施，从而吸引和留住人才，提高企业的外部竞争力和内部战斗力。
1、激励的含义及形式
1.1、激励的含义
激励一词原本是心理学的一个概念，是指通过某种动因来促使某种行为的发生，它是人在所期望目标的驱使下向着既定目的前进的一种心理活动过程。把心理学的“激励”引入到管理中，是说明一种精神力量或状态，它起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标。具体到企业管理中，激励是指通过给予员工一定的精神鼓励、物质鼓励或者可能的职业发展前景，来调动员工的工作热情的一种方式。
1.2、激励的形式
针对不同的激励对象的需求不同，激励可以采取不同的形式，如物质激励，精神激励，情感激励，工作激励等，每一种激励方式都适合于不同的情况和不同的员工，因此在激励中一定要合理的运用各种方式，做到有针对性的激励，以取得最大的激励效果。具体来说，激励主要表现在以下几种方式：
1.2.1、物质利益的激励
物质利益的刺激就是用具体的、可以看得见的实物对员工进行激励，如现金、购物卡、电子产品、文化用品、体育用品等不同的表现形式，或者是车子、房子等，这些物质的激励是一种最直接的方式，能够让员工看得见，摸的着，一般情况下，能够收到最直接的激励效果。但是物质激励是一种短期激励，对员工产生长久持续的驱动力的作用较为有限。
1.2.2、社会心理的激励
社会心理的激励是一种情感的激励方式，是指通过给员工成就感、满足感等各种心理上的鼓励，来激发员工的工作热情，刺激员工更好的工作。表现在：政治教育和思想工作的教育激励；表扬与批评的奖惩激励；领导的信任感，自己被重视的感觉，言语的鼓励，做完一个项目的参与感和成就感等。员工能够参与到重大项目中，也是对其能力的一种肯定，是一种心理的激励。这种参与感可使员工感受到上级主管的信任，增加自己的存在感，深刻体会到自己的利益和企业发展密切相关，责任感油然而生。比如在企业中，一个员工一直从事基础性的工作，其在日复一日的重复中会丧失对工作的热情和信心，如果能够给他一些更加富有挑战性的工作，一方面能够让他感动企业管理者对他的信任，另一方面也能激发他的挑战意识，进一步调动其工作的积极性。
1.2.3、竞争激励
现代社会，是一个充满竞争的社会，竞争可以最大程度上激发人的动力，激发人的创造性和积极性。竞争激烈也是在现代企业管理中普遍采取的措施。为了提高员工的工作效率，很多企业会通过开展各种竞赛或者是让不同小组之间形成互相竞争，以此来激发员工的好胜心理，以进一步激励员工。但是要注意在竞赛中，目标不能太高或者太低，这样员工才能去努力实现这个目标。奖品的选择一定要精心，在相对公平和公开的环境进行竞争，对于竞赛结果一定要公布，这样才能达到激励员工的效果。
1.2.4、工作的激励
工作本身也可以成为一种对员工的激励，优秀的企业在给员工发工资的同时更要给员工的工作增添意义，让员工感觉到自己的工作充满挑战性，增加工作的成就感，并且尽可能地扩大他们的工作范围，允许他们的工作岗位可以经常调换，对他们的工作强度适时调节，促使他们对工作产生强烈的性趣。工作激励方法很值得我国企业运用和借鉴。目前，劳动密集型是我国现在的发展型企业的主要特征，其工序技术性不高，专注面窄，重复性强的特征就容易导致工作乏味和无聊，从而影响生产效率，如果对工人轮换工序进行合理地安排，就会使他们的生产操作告别单一枯燥而变得更加丰富，更会有有些工人会从工作轮换中发觉自己的潜能，从而发挥出自己的更大潜力，就会确立几种企业需求同时自己感兴趣的岗位，这样他们就会更愿意长久服务企业，体现自己工作价值。
1.2.5、榜样激励
榜样是一种无形的力量，在工作中，树立一种标杆，能够引导员工进一步激发工作热情。企业可以采取榜样激励的方法，在工作中要树立榜样，激励引导其他员工向榜样学习。榜样激励对成为榜样的人和其他人都具有极强的激励效果。一方面能够激励榜样者自我约束，当其成为别人的标杆，备受瞩目的时候，一定会自己更加注意在工作中的言行和举动。另一方便也能够激励其他人向榜样学习，努力提高自己的工作热情和工作动力。榜样的选择要注意其行为必须是企业中的佼佼者，增加其他员工的信服。榜样选择之后，要加强榜样的塑造和宣传，维护榜样的形象。
2、激励理论在我国企业管理中存在的问题
近年来，随着社会经济文化水平的发展，现代化管理理念在我国企业中逐渐深入，许多企业在管理理念和管理模式上都不断创新，采取了一系列激励员工的方法和手段，总体来看，我国企业人力资源管理的水平在不断提升，但由于市场经济的复杂性，各个企业管理水平也存在着很大的差异，一些企业的人力资源管理体系还不够健全，存在着一系列的问题。 2.1、企业管理意识落后
在社会对人才愈发重视的大背景下，很多企业都对人力资源管理工作给予了高度的重视，但是在一些企业，尤其是中小企业中，还存在着管理意识落后，管理体系不健全等问题。例如有的公司人力资源管理还没有形成完善的管理体系，人力资源管理的基础平台尚未有效建立；有的公司虽然一些规章制度建立起来了，但是在具体的实施中，也经常出现落实不到位，不能有效实施等一些情况。这些都会对相关的人力资源管理工作的有效开展产生一定的负面影响。
2.2、工作负荷不平衡
在人力资源管理中，最大的困难就在于公平，员工之间的工作负荷和收入水平的差异极易使员工产生不公平感。而在有些企业中，员工工作负荷不平衡的现象大量存在。例如有的公司的岗位设计中，各部门职能划分不清晰，存在着一些工作交叉重叠的现象，在实际的工作中，极易出现部门之间的推诿和扯皮。在公司岗位设置方面，也存在着岗位设计不合理的现象，有些岗位人员较多，但是承担的职能却较少，有些岗位人员较少，承担的工作职责却较多，这种工作负荷不平衡的现象，容易使员工产生出不公平感，不利于工作的有效开展。
2.3、激励奖励不到位
只有有效的奖励才能激发更多的付出。在一些企业中，普遍存在着激励奖励不到位的问题，公司的薪酬制度不能很好地发挥应有的激励功能。有的企业存在着吃平均饭的现象，干多干好都一样，这就使得员工的工作积极性受到很大影响，遇事能推则推，能躲则躲；有的企业虽然设置了绩效工资，但是在实际的操作中，员工的绩效情况，由部门负责人评定，而不是由明确的标准评定，这种以人管人的方式就会使得在具体操作中存在着太多的弹性，很多员工就会把心思放在讨好领导上，而非努力工作上。激励奖励不能有效实施，必然会对员工的工作热情和企业的生产效率产生不利的影响。
2.4、激励措施无差别
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。这种无差别的激励措施，使其激励作用大打折扣，容易使员工产生不公平感。对于一些工作表现突出的优秀员工，相关的激励奖励流于大众，也使他们感到失望，一些技术业务骨干流失及相当一部分员工工作“出工不出力、卖力不尽力”的现象也因此而存在。在企业管理中，同样的激励手段不可能满足所有的需要。企业要注重对不同员工的不同激励，对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励等，而对于普通员工则应采取直接的物质激励、心里激励等。
2.5、激励等同奖励
激励是对员工热情的激发，奖励和惩罚都是激励的有效手段。但是在目前的企业管理中，存在着激励简单的等同于奖励的现状。一些企业在设置激励机制时，往往只是片面的强调奖励的作用，却缺乏对约束力和惩戒力的重视。对于工作业绩突出，为企业的发展做出卓越贡献者，应该给予相应的奖励，但是对于工作不力或失误，造成重大损失者，也应该给予一定的惩戒。企业激励机制的核心目的就是通过这种激励与压力并举的方法，最大程度的激发员工的工作热情，提高企业的生产效率和经济效益。
3、激励理论在企业管理运用中应注意的问题
3.1、激励要依据员工的需求
每一个员工的需求是不同的，有的员工比较看重物质收入，有的员工更容易被成就感所吸引。对于不同的员工，要了解其不同的需求，然后根据员工的具体需求，去对员工实施激励措施。只要这样，才能让激励真正发挥出应有的作用。举例来说，如果一个饱受病痛折磨的人给他满汉全席，还不如给他去病灵药来的更直接、更有效。对于企业的管理者，如果不能了解员工的真正需求，就不可能有针对性的采取不同的措施。激励的效果也得不到实现。在对员工激励的过程中，一定要明白员工的需求处在一个什么样的层次，将这些多层次需求同管理的手段、方法结合，有针对性地给予激励来满足大部分被管理者的需要。
3.2、激励要注意公平
在工作中不公平、不合理势必带来心理上的不平衡，打击积极性。古语有云“不患贫，患不均”。对于每一个员工，一定要坚持公平。举例来说，小李发了一万元奖金，如果周围的人都是八千，那他就会觉得自己是幸福的，但是如果周围的人都是两万，他就会觉得对自己不公平。同样是一万元，之所以会有不同的两种反映，主要在于其间存在的不公平。如果在激励的过程中，不能做到公平，激励的效果就不会得到体现，激励反而会成为阻碍员工工作的一个减速带。
3.3、激励的目标要合适
对于员工来说，渴望激励越多越好，但是如果作为管理者，不能够有效的控制激励的程度和方式，激励就会陷入一种“普遍性”的被动局面，而不是“奖励性”的行为。激励是为了激发大家努力奋进的动力，因此在激励中应该合理的把握尺度。采取员工比较容易接受，又能收效最好的激励方式。对于企业来说，要尽可能的实现效益的最大化。同时，要对员工的期望值进行合理的疏导。如果员工期望概率过大，容易产生挫败感；期望概率过小，又会缺乏激励动力，保证实际概率要使得大多数人受益。
3.4、制定有效的激励制度
合理的激励制度是保证激励措施和激励手段能够切实得到履行的根本。企业在进行员工的激励时，一定要有切实可行的制度。制度的制定要体现出公平性、合理性，要确保不是“大锅饭”。对于认真工作、绩效考核较高的员工，要能够让其得到实惠，对于拖沓懒散，工作懈怠的员工，能够让其感到差距。要让每一位成员都能得到激励，但是激励的方向和手段却要各不相同。要制定一个有效的激励制度，需要首先了解员工的心理需求，根据员工的心理期望值，对激励的目标和手段进行一个合理的定位。并根据每一个员工的不同需求点，有针对性的进行激励。比如有的员工喜欢旅游，可以采取旅游激励的措施，有的员工希望得到职位的晋升，可以采取职位激励的方法，有的员工希望得到薪水的提升，就可以从薪水方面考虑。激励是普适性的，但是也是针对性的，一定要充分的调动每一个员工的积极性。
3.4、激励不等于奖励
对于公司来说，一定要把激烈措施和奖励措施进行区别对待。激励是一种鼓舞，既包括奖励的方式，也包括惩罚的方式。奖惩分明的制度约束，激励的效果才能最好的发挥和体现。而如果把激励等同于奖励，就会使得激励具有一定的片面性。古语云，杀鸡儆猴，适度的惩罚也是对员工的一种激励。比如在绩效考核中，既要有完成或者超额完成绩效所应该给与的奖励，也要有完不成绩效所应承担的责任和处罚。只有这种赏罚分明的激励措施，才能最大限度的激励员工一直努力，才能最有效的保证激励的有效实施。
4、结语
把握激励的特点是激励得以有效运用的前提，在实际工作中，企业管理者要充分理解激励的特点，以便用现代化的科学的激励方法对待企业所有成员，调动其积极性、创造性。在具体的运用中，企业管理者可以采取多种形式相结合的措施，通过几种激励方式的综合运用，促使激励能够转化为实际的工作动力和工作热情。具体来说，一是激励要依据员工的需求，明白员工的需求处在一个什么样的层次，将这些多层次需求同管理的手段、方法结合，有针对性地给予激励来满足大部分被管理者的需要。二是激励要注意公平，对于每一个员工，一定要坚持公平。三是激励的目标要合适，在激励中应该合理的把握尺度，采取员工比较容易接受，又能收效最好的激励方式。四是制定有效的激励制度，根据员工的心理期望值，对激励的目标和手段进行一个合理的定位。五是激励不等于奖励，通过奖惩分明的制度约束，使激励的效果最好的发挥和体现。
参考文献：
[1]马江斌.对建立完善的企业激励机制的思考[J].湖南医科大学学报（社会科学版）.2008（06）.
[2]程序.浅谈如何建立企业的激励机制[J].经济与社会发展.2009（01）.
[3]班正南.激励机制——企业管理的法宝[J].经营管理者.2009（10）.
[4]许猛，刘晓军.浅谈激励及激励机制在现代企业中的构建[J].科技创新导报.2008（24）.
[5]郭呈武.企业的人力资源激励机制浅析[J].理论界.2009（01）.
[6]彭广月.企业激励机制在人力资源管理中的运用[J].淮南职业技术学院学报.2009（03）.
关键词：激励理论 企业管理 运用
21世纪最重要的是人才，因此在一个公司的发展中，最重要的是如何留住人才和管理好人才。在企业管理中，企业管理者必须努力去提高员工的积极性和主动性。如何有效的通过有效的措施，提升员工的工作动力，这是企业管理的关键问题。在当前的社会经济形势下，企业必须根据公司的自身情况，进一步规范和调整公司的内部管理，制定适合公司发展的人才管理和发展战略，采取有效的激励措施，从而吸引和留住人才，提高企业的外部竞争力和内部战斗力。
1、激励的含义及形式
1.1、激励的含义
激励一词原本是心理学的一个概念，是指通过某种动因来促使某种行为的发生，它是人在所期望目标的驱使下向着既定目的前进的一种心理活动过程。把心理学的“激励”引入到管理中，是说明一种精神力量或状态，它起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标。具体到企业管理中，激励是指通过给予员工一定的精神鼓励、物质鼓励或者可能的职业发展前景，来调动员工的工作热情的一种方式。
1.2、激励的形式
针对不同的激励对象的需求不同，激励可以采取不同的形式，如物质激励，精神激励，情感激励，工作激励等，每一种激励方式都适合于不同的情况和不同的员工，因此在激励中一定要合理的运用各种方式，做到有针对性的激励，以取得最大的激励效果。具体来说，激励主要表现在以下几种方式：
1.2.1、物质利益的激励
物质利益的刺激就是用具体的、可以看得见的实物对员工进行激励，如现金、购物卡、电子产品、文化用品、体育用品等不同的表现形式，或者是车子、房子等，这些物质的激励是一种最直接的方式，能够让员工看得见，摸的着，一般情况下，能够收到最直接的激励效果。但是物质激励是一种短期激励，对员工产生长久持续的驱动力的作用较为有限。
1.2.2、社会心理的激励
社会心理的激励是一种情感的激励方式，是指通过给员工成就感、满足感等各种心理上的鼓励，来激发员工的工作热情，刺激员工更好的工作。表现在：政治教育和思想工作的教育激励；表扬与批评的奖惩激励；领导的信任感，自己被重视的感觉，言语的鼓励，做完一个项目的参与感和成就感等。员工能够参与到重大项目中，也是对其能力的一种肯定，是一种心理的激励。这种参与感可使员工感受到上级主管的信任，增加自己的存在感，深刻体会到自己的利益和企业发展密切相关，责任感油然而生。比如在企业中，一个员工一直从事基础性的工作，其在日复一日的重复中会丧失对工作的热情和信心，如果能够给他一些更加富有挑战性的工作，一方面能够让他感动企业管理者对他的信任，另一方面也能激发他的挑战意识，进一步调动其工作的积极性。
1.2.3、竞争激励
现代社会，是一个充满竞争的社会，竞争可以最大程度上激发人的动力，激发人的创造性和积极性。竞争激烈也是在现代企业管理中普遍采取的措施。为了提高员工的工作效率，很多企业会通过开展各种竞赛或者是让不同小组之间形成互相竞争，以此来激发员工的好胜心理，以进一步激励员工。但是要注意在竞赛中，目标不能太高或者太低，这样员工才能去努力实现这个目标。奖品的选择一定要精心，在相对公平和公开的环境进行竞争，对于竞赛结果一定要公布，这样才能达到激励员工的效果。
1.2.4、工作的激励
工作本身也可以成为一种对员工的激励，优秀的企业在给员工发工资的同时更要给员工的工作增添意义，让员工感觉到自己的工作充满挑战性，增加工作的成就感，并且尽可能地扩大他们的工作范围，允许他们的工作岗位可以经常调换，对他们的工作强度适时调节，促使他们对工作产生强烈的性趣。工作激励方法很值得我国企业运用和借鉴。目前，劳动密集型是我国现在的发展型企业的主要特征，其工序技术性不高，专注面窄，重复性强的特征就容易导致工作乏味和无聊，从而影响生产效率，如果对工人轮换工序进行合理地安排，就会使他们的生产操作告别单一枯燥而变得更加丰富，更会有有些工人会从工作轮换中发觉自己的潜能，从而发挥出自己的更大潜力，就会确立几种企业需求同时自己感兴趣的岗位，这样他们就会更愿意长久服务企业，体现自己工作价值。
1.2.5、榜样激励
榜样是一种无形的力量，在工作中，树立一种标杆，能够引导员工进一步激发工作热情。企业可以采取榜样激励的方法，在工作中要树立榜样，激励引导其他员工向榜样学习。榜样激励对成为榜样的人和其他人都具有极强的激励效果。一方面能够激励榜样者自我约束，当其成为别人的标杆，备受瞩目的时候，一定会自己更加注意在工作中的言行和举动。另一方便也能够激励其他人向榜样学习，努力提高自己的工作热情和工作动力。榜样的选择要注意其行为必须是企业中的佼佼者，增加其他员工的信服。榜样选择之后，要加强榜样的塑造和宣传，维护榜样的形象。
2、激励理论在我国企业管理中存在的问题
近年来，随着社会经济文化水平的发展，现代化管理理念在我国企业中逐渐深入，许多企业在管理理念和管理模式上都不断创新，采取了一系列激励员工的方法和手段，总体来看，我国企业人力资源管理的水平在不断提升，但由于市场经济的复杂性，各个企业管理水平也存在着很大的差异，一些企业的人力资源管理体系还不够健全，存在着一系列的问题。 2.1、企业管理意识落后
在社会对人才愈发重视的大背景下，很多企业都对人力资源管理工作给予了高度的重视，但是在一些企业，尤其是中小企业中，还存在着管理意识落后，管理体系不健全等问题。例如有的公司人力资源管理还没有形成完善的管理体系，人力资源管理的基础平台尚未有效建立；有的公司虽然一些规章制度建立起来了，但是在具体的实施中，也经常出现落实不到位，不能有效实施等一些情况。这些都会对相关的人力资源管理工作的有效开展产生一定的负面影响。
2.2、工作负荷不平衡
在人力资源管理中，最大的困难就在于公平，员工之间的工作负荷和收入水平的差异极易使员工产生不公平感。而在有些企业中，员工工作负荷不平衡的现象大量存在。例如有的公司的岗位设计中，各部门职能划分不清晰，存在着一些工作交叉重叠的现象，在实际的工作中，极易出现部门之间的推诿和扯皮。在公司岗位设置方面，也存在着岗位设计不合理的现象，有些岗位人员较多，但是承担的职能却较少，有些岗位人员较少，承担的工作职责却较多，这种工作负荷不平衡的现象，容易使员工产生出不公平感，不利于工作的有效开展。
2.3、激励奖励不到位
只有有效的奖励才能激发更多的付出。在一些企业中，普遍存在着激励奖励不到位的问题，公司的薪酬制度不能很好地发挥应有的激励功能。有的企业存在着吃平均饭的现象，干多干好都一样，这就使得员工的工作积极性受到很大影响，遇事能推则推，能躲则躲；有的企业虽然设置了绩效工资，但是在实际的操作中，员工的绩效情况，由部门负责人评定，而不是由明确的标准评定，这种以人管人的方式就会使得在具体操作中存在着太多的弹性，很多员工就会把心思放在讨好领导上，而非努力工作上。激励奖励不能有效实施，必然会对员工的工作热情和企业的生产效率产生不利的影响。
2.4、激励措施无差别
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。这种无差别的激励措施，使其激励作用大打折扣，容易使员工产生不公平感。对于一些工作表现突出的优秀员工，相关的激励奖励流于大众，也使他们感到失望，一些技术业务骨干流失及相当一部分员工工作“出工不出力、卖力不尽力”的现象也因此而存在。在企业管理中，同样的激励手段不可能满足所有的需要。企业要注重对不同员工的不同激励，对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励等，而对于普通员工则应采取直接的物质激励、心里激励等。
2.5、激励等同奖励
激励是对员工热情的激发，奖励和惩罚都是激励的有效手段。但是在目前的企业管理中，存在着激励简单的等同于奖励的现状。一些企业在设置激励机制时，往往只是片面的强调奖励的作用，却缺乏对约束力和惩戒力的重视。对于工作业绩突出，为企业的发展做出卓越贡献者，应该给予相应的奖励，但是对于工作不力或失误，造成重大损失者，也应该给予一定的惩戒。企业激励机制的核心目的就是通过这种激励与压力并举的方法，最大程度的激发员工的工作热情，提高企业的生产效率和经济效益。
3、激励理论在企业管理运用中应注意的问题
3.1、激励要依据员工的需求
每一个员工的需求是不同的，有的员工比较看重物质收入，有的员工更容易被成就感所吸引。对于不同的员工，要了解其不同的需求，然后根据员工的具体需求，去对员工实施激励措施。只要这样，才能让激励真正发挥出应有的作用。举例来说，如果一个饱受病痛折磨的人给他满汉全席，还不如给他去病灵药来的更直接、更有效。对于企业的管理者，如果不能了解员工的真正需求，就不可能有针对性的采取不同的措施。激励的效果也得不到实现。在对员工激励的过程中，一定要明白员工的需求处在一个什么样的层次，将这些多层次需求同管理的手段、方法结合，有针对性地给予激励来满足大部分被管理者的需要。
3.2、激励要注意公平
在工作中不公平、不合理势必带来心理上的不平衡，打击积极性。古语有云“不患贫，患不均”。对于每一个员工，一定要坚持公平。举例来说，小李发了一万元奖金，如果周围的人都是八千，那他就会觉得自己是幸福的，但是如果周围的人都是两万，他就会觉得对自己不公平。同样是一万元，之所以会有不同的两种反映，主要在于其间存在的不公平。如果在激励的过程中，不能做到公平，激励的效果就不会得到体现，激励反而会成为阻碍员工工作的一个减速带。
3.3、激励的目标要合适
对于员工来说，渴望激励越多越好，但是如果作为管理者，不能够有效的控制激励的程度和方式，激励就会陷入一种“普遍性”的被动局面，而不是“奖励性”的行为。激励是为了激发大家努力奋进的动力，因此在激励中应该合理的把握尺度。采取员工比较容易接受，又能收效最好的激励方式。对于企业来说，要尽可能的实现效益的最大化。同时，要对员工的期望值进行合理的疏导。如果员工期望概率过大，容易产生挫败感；期望概率过小，又会缺乏激励动力，保证实际概率要使得大多数人受益。
3.4、制定有效的激励制度
合理的激励制度是保证激励措施和激励手段能够切实得到履行的根本。企业在进行员工的激励时，一定要有切实可行的制度。制度的制定要体现出公平性、合理性，要确保不是“大锅饭”。对于认真工作、绩效考核较高的员工，要能够让其得到实惠，对于拖沓懒散，工作懈怠的员工，能够让其感到差距。要让每一位成员都能得到激励，但是激励的方向和手段却要各不相同。要制定一个有效的激励制度，需要首先了解员工的心理需求，根据员工的心理期望值，对激励的目标和手段进行一个合理的定位。并根据每一个员工的不同需求点，有针对性的进行激励。比如有的员工喜欢旅游，可以采取旅游激励的措施，有的员工希望得到职位的晋升，可以采取职位激励的方法，有的员工希望得到薪水的提升，就可以从薪水方面考虑。激励是普适性的，但是也是针对性的，一定要充分的调动每一个员工的积极性。
3.4、激励不等于奖励
对于公司来说，一定要把激烈措施和奖励措施进行区别对待。激励是一种鼓舞，既包括奖励的方式，也包括惩罚的方式。奖惩分明的制度约束，激励的效果才能最好的发挥和体现。而如果把激励等同于奖励，就会使得激励具有一定的片面性。古语云，杀鸡儆猴，适度的惩罚也是对员工的一种激励。比如在绩效考核中，既要有完成或者超额完成绩效所应该给与的奖励，也要有完不成绩效所应承担的责任和处罚。只有这种赏罚分明的激励措施，才能最大限度的激励员工一直努力，才能最有效的保证激励的有效实施。
4、结语
把握激励的特点是激励得以有效运用的前提，在实际工作中，企业管理者要充分理解激励的特点，以便用现代化的科学的激励方法对待企业所有成员，调动其积极性、创造性。在具体的运用中，企业管理者可以采取多种形式相结合的措施，通过几种激励方式的综合运用，促使激励能够转化为实际的工作动力和工作热情。具体来说，一是激励要依据员工的需求，明白员工的需求处在一个什么样的层次，将这些多层次需求同管理的手段、方法结合，有针对性地给予激励来满足大部分被管理者的需要。二是激励要注意公平，对于每一个员工，一定要坚持公平。三是激励的目标要合适，在激励中应该合理的把握尺度，采取员工比较容易接受，又能收效最好的激励方式。四是制定有效的激励制度，根据员工的心理期望值，对激励的目标和手段进行一个合理的定位。五是激励不等于奖励，通过奖惩分明的制度约束，使激励的效果最好的发挥和体现。
参考文献：
[1]马江斌.对建立完善的企业激励机制的思考[J].湖南医科大学学报（社会科学版）.2008（06）.
[2]程序.浅谈如何建立企业的激励机制[J].经济与社会发展.2009（01）.
[3]班正南.激励机制——企业管理的法宝[J].经营管理者.2009（10）.
[4]许猛，刘晓军.浅谈激励及激励机制在现代企业中的构建[J].科技创新导报.2008（24）.
[5]郭呈武.企业的人力资源激励机制浅析[J].理论界.2009（01）.
[6]彭广月.企业激励机制在人力资源管理中的运用[J].淮南职业技术学院学报.2009（03）.