论文部分内容阅读
美国哈佛大学詹姆斯教授对人的激励问题作过专题研究，他得出的结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%～30%，如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80%～90%，其间幅度差距达60%。[1]可见激励在个人能力发挥中起着举足轻重的作用。根据高校青年教师的特点所实施的职业生涯激励，可以增强他们工作的积极性，提高其工作效率，开发其潜能。有效的青年教师职业生涯激励，是高校实现组织目标和青年教师个人发展目标，达到共同发展目的的可靠保证。
在高校青年教师职业生涯发展的过程中，压力是不可避免的，而激励可以是对适度、适当的压力的释放。高校要把青年教师的压力转化为动力，就必然要有一整套的制度来做保证。建立和完善青年教师职业生涯发展的激励机制，能使青年教师以更好的精神状态投入到工作、生活中。
一、推进高校人事制度改革，强化竞争机制和激励机制
激励是“以人为本”管理中的核心问题之一，高校人事管理制度改革与激励密不可分。人事管理制度改革必须坚持“以人为本”的思想。以人为本要求实施人性化管理，管理的目的不是为了惩治，而是服务于人的成长与发展，提倡刚性与柔性相结合管理。
人事制度指在人事管理中所应共同遵循的路线方针、政策和规定等行为规范和工作准则。[2]我国新一轮高校人事制度改革，重点是用人制度和分配制度改革。用人制度改革主要是对人的“进”（包括编制、资格、聘用）、“用”（包括进修、考核）和“出”（包括离退休、转任等）制度的完善或创新；分配制度改革主要是对（教师的）职称、工资、奖惩和其他福利等项的完善或创新。[3]
1.建立以职业发展为导向的绩效管理，实施和完善教师聘任制度
激励的基点在于满足青年教师职业最大的发展。高校的绩效管理要以职业发展为导向，目的是实现优胜劣汰，从而提高学校办学的效率，促进青年教师的发展。
当今，职业生涯规划正成为一种趋势，越来越多的国内外组织正在逐步使用这一管理手段。[4]组织职业生涯指导对个人职业生涯发展有重要影响。而职称的评定是青年教师职业发展的重要方面，因此，高校的职称考评要与职业生涯指导相结合。考评是指各级组织对教师的工作及各方面的表现进行考核和评定。考评制度的建立是对教师进行科学管理的首要环节，考评的结果要明确，使教师随时了解自己的业绩情况，并且作为教师聘任、提职、加薪、培训、深造的依据。
高校要尽快依法建立和完善有关人事的规章制度，如教师资格、教师职称评定、教师聘任制度等，平等竞争，择优聘用，将不能履行教师职责或不具备教师资格的人员采取高职低聘或不聘。这些都要通过科学地设置岗位和推行聘任制得到充分体现，建立起符合办学规律、充满生机与活力的用人制度，建立和完善考核与评价体系。
聘任制既是一种法律保障机制，一种人才竞争机制，也是一种职业生涯规划机制。[5]教师聘任制的内容之一就是建立与教师职业生涯指导相呼应的教师培训、进修制度，引导教师树立“终身学习”的观念，实现高校和教师共同发展和相互促进。
2.建立合理的薪酬体系，提高青年教师职业生涯发展的满意度
马斯洛的“需要理论”认为，人只有基本需要满足才能产生高层次的发展需要，所以要考虑个体的心理特性和需求差异，采取不同的激励措施。青年教师职业生涯发展的特点之一是有较高的物质需求。在工作中，经济收入和生活条件对于青年教师来说是工作充满热情的基础。此外，亚当斯的“公平理论”认为，公平感是人类的一种基本需要，如果人们在与自己以往比较和别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，人们的这种对公平与否的判断会影响自己工作的积极性。收入是影响高校青年教师职业满意度的基本条件，但青年教师抱怨单位分配制度“较不公平”或“很不公平”的却有31.6%。从某种意义上说，青年教师对职业是否满意，关键不在于收入的多少，而在于是否公平。[6]赫茨伯格的激励因素和保健因素这两者间并非泾渭分明，只是激励因素的激励效果高于保健效果，保健因素的保健效果高于激励效果。如属于保健因素的经济收入，如果与教师个人的工作成就相联系，也能产生很大的激励作用，今天很多高校所采用的津贴制度就有所体现。
高校应该健全分配激励机制，在制定分配办法时，不断强化岗位管理的意识和手段，工资待遇随岗位变动。要按照 “按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，建立与岗位职责、工作业绩贡献大小相适应的以岗位工资和岗位津贴双轨运行为主要内容的分配制度，加大对学术带头人、骨干教师以及为学校发展做出突出贡献的人员倾斜的力度，鼓励公平竞争，逐步拉开分配差距，形成有效的内部分配的激励机制。同时，高校组织要通过制度与青年教师做好良性的沟通与反馈，从而提高青年教师职业生涯发展的满意度。
二、满足青年教师成就需要，激发青年教师职业生涯发展过程中的工作热情
马斯洛认为，人在某一时期只有一种需要占主导地位，激励应该知道个体现在处于需要层次的哪个水平上，其当时最迫切的需要是什么。青年教师职业生涯发展的特点之一是具有极强烈的成就需要。赫茨伯格的“双因素理论”认为，保健因素即使达到最佳程度，也不会产生激励作用，只有激励因素，如成就、认可、工作本身等因素，才能对人的行为产生激励作用。它使我们认识到促使员工在工作中产生满意感的因素经常是工作本身的各个方面，工作本身能使青年教师感受到社会的承认、工作的成就感和自我价值的实现。尽管工作条件不令人满意，但是由于工作本身的挑战性，仍能激励个体努力工作。青年教师精神需要的满足和受尊重的渴望也比其他社会群体要高。教师专业发展是影响高校青年教师职业满意度的最主要因素。[7]高校要创造条件满足他们的成就需要，同时也要采取措施激发他们的成就需要。高校要帮助青年教师解决具体生活困难，在职业生涯发展的过程中为他们提供必要的成才帮助，提供进修、培训和提升的机会。对攻读学位的教师给以支持，对高原期的教师要重视科研和教学成果的创造，营造宽松的学术氛围，加强教师间的交流。
三、指导青年教师进行职业生涯规划，对青年教师进行目标激励
当今，国内外组织正在逐步使用职业生涯规划这一管理激励手段，把职业生涯规划纳入激励机制。高校组织帮助青年教师，对他们的职业生涯进行指导，帮助发展他们的事业，是最具长期效应的激励措施。“激励”就是通过强化与组织目标相契合的个人行为，引导组织成员最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。高校要有效指导青年教师的行为，使之朝着有利于学校目标的方向发展。
早在1954年，管理大师彼得·德鲁克提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为，人不是因为工作才有了目标，相反，为了目标的实现，人们才会努力工作。高校的任务之一，就是对青年教师职业生涯进行目标激励，帮助青年教师尽快融入到学校大集体中来，使他们的个人目标与学校发展目标相统一。期望理论认为，人们在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积。它阐述了个人目标以及努力程度与工作绩效、奖励与个人目标满足之间的关系。所以，高校要确立符合青年教师实际，具有凝聚性又具挑战性的目标，必须给职工设置一个有吸引力、对其效价较高的目标，而且要创造条件使职工经过努力能较满意地达到这个目标。
洛克的目标设置理论认为，在目标具体、难度适中及有反馈的条件下，完成任务的绩效水平高，也能起到激励作用。心理学研究表明：在复杂困难的工作情境下，较低的心理压力将产生较高的成绩。青年期是教师成长和发展的重要时期，其创造性只有在适当的压力下才能更好地发挥。把教师技术职务的晋升作为重要的激励手段，肯定会取得预期的激励效果。[8]高校要使所有的规章制度等都为目标的实现而存在，明确青年教师在职业生涯发展的不同阶段应达到的不同目的，使目标引导行为。同时，激发教师自我管理、自我控制、自我激励与自我约束的能力。管理学认为，最有效的激励是自我激励。自我激励是指在一定的组织环境中，组中成员能够自觉将个人目标的追求与对组织目标的追求结合起来，即个人自觉地通过实现组织目标来满足个人需要。
高校组织在对青年教师个人进行职业生涯指导时，也可以说其指向是一个目标，但更合适的称谓是一种期望，是组织在结合个人的素质、目标与学校的现状的同时对教师本人的一种期望。[9]
高校教师的职业生涯发展激励机制研究与探讨有助于高校教师个人自我实现和高校组织可持续发展，有助于实现他们发展战略上的“双赢”。高校必须灵活运用一切可以促使人们工作或调动人们工作积极性的因素，来实现有效激励。
本文是宁夏大学科研基金资助项目
注释：
[1]安妮·布鲁斯，詹姆斯·S·伯比顿.员工激励[M].刘春燕、陈舟平译.北京：中国标准出版社.2000：32.
[2]李玉冰.以人为本创新高校青年教师激励机制的思考[J].山西农业大学学报(社科版).2006:3.
[3]张红岩.反思高校的人事制度改革[J].经营与管理.2007:7.
[4][8][9]任湘郴等.论我国高校教师的职业生涯规划激励机制[J]．现代大学教育.2006:6.
[5]黄飞凤.如何实施高校教师的职业生涯管理[J].职业圈.2007:2.
[6][7]朱新秤.卓义周.高校青年教师职业满意度调查：分析与对策[J].高等教育研究.2005:5.
（作者单位：宁夏大学教育科学学院）
在高校青年教师职业生涯发展的过程中，压力是不可避免的，而激励可以是对适度、适当的压力的释放。高校要把青年教师的压力转化为动力，就必然要有一整套的制度来做保证。建立和完善青年教师职业生涯发展的激励机制，能使青年教师以更好的精神状态投入到工作、生活中。
一、推进高校人事制度改革，强化竞争机制和激励机制
激励是“以人为本”管理中的核心问题之一，高校人事管理制度改革与激励密不可分。人事管理制度改革必须坚持“以人为本”的思想。以人为本要求实施人性化管理，管理的目的不是为了惩治，而是服务于人的成长与发展，提倡刚性与柔性相结合管理。
人事制度指在人事管理中所应共同遵循的路线方针、政策和规定等行为规范和工作准则。[2]我国新一轮高校人事制度改革，重点是用人制度和分配制度改革。用人制度改革主要是对人的“进”（包括编制、资格、聘用）、“用”（包括进修、考核）和“出”（包括离退休、转任等）制度的完善或创新；分配制度改革主要是对（教师的）职称、工资、奖惩和其他福利等项的完善或创新。[3]
1.建立以职业发展为导向的绩效管理，实施和完善教师聘任制度
激励的基点在于满足青年教师职业最大的发展。高校的绩效管理要以职业发展为导向，目的是实现优胜劣汰，从而提高学校办学的效率，促进青年教师的发展。
当今，职业生涯规划正成为一种趋势，越来越多的国内外组织正在逐步使用这一管理手段。[4]组织职业生涯指导对个人职业生涯发展有重要影响。而职称的评定是青年教师职业发展的重要方面，因此，高校的职称考评要与职业生涯指导相结合。考评是指各级组织对教师的工作及各方面的表现进行考核和评定。考评制度的建立是对教师进行科学管理的首要环节，考评的结果要明确，使教师随时了解自己的业绩情况，并且作为教师聘任、提职、加薪、培训、深造的依据。
高校要尽快依法建立和完善有关人事的规章制度，如教师资格、教师职称评定、教师聘任制度等，平等竞争，择优聘用，将不能履行教师职责或不具备教师资格的人员采取高职低聘或不聘。这些都要通过科学地设置岗位和推行聘任制得到充分体现，建立起符合办学规律、充满生机与活力的用人制度，建立和完善考核与评价体系。
聘任制既是一种法律保障机制，一种人才竞争机制，也是一种职业生涯规划机制。[5]教师聘任制的内容之一就是建立与教师职业生涯指导相呼应的教师培训、进修制度，引导教师树立“终身学习”的观念，实现高校和教师共同发展和相互促进。
2.建立合理的薪酬体系，提高青年教师职业生涯发展的满意度
马斯洛的“需要理论”认为，人只有基本需要满足才能产生高层次的发展需要，所以要考虑个体的心理特性和需求差异，采取不同的激励措施。青年教师职业生涯发展的特点之一是有较高的物质需求。在工作中，经济收入和生活条件对于青年教师来说是工作充满热情的基础。此外，亚当斯的“公平理论”认为，公平感是人类的一种基本需要，如果人们在与自己以往比较和别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，人们的这种对公平与否的判断会影响自己工作的积极性。收入是影响高校青年教师职业满意度的基本条件，但青年教师抱怨单位分配制度“较不公平”或“很不公平”的却有31.6%。从某种意义上说，青年教师对职业是否满意，关键不在于收入的多少，而在于是否公平。[6]赫茨伯格的激励因素和保健因素这两者间并非泾渭分明，只是激励因素的激励效果高于保健效果，保健因素的保健效果高于激励效果。如属于保健因素的经济收入，如果与教师个人的工作成就相联系，也能产生很大的激励作用，今天很多高校所采用的津贴制度就有所体现。
高校应该健全分配激励机制，在制定分配办法时，不断强化岗位管理的意识和手段，工资待遇随岗位变动。要按照 “按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，建立与岗位职责、工作业绩贡献大小相适应的以岗位工资和岗位津贴双轨运行为主要内容的分配制度，加大对学术带头人、骨干教师以及为学校发展做出突出贡献的人员倾斜的力度，鼓励公平竞争，逐步拉开分配差距，形成有效的内部分配的激励机制。同时，高校组织要通过制度与青年教师做好良性的沟通与反馈，从而提高青年教师职业生涯发展的满意度。
二、满足青年教师成就需要，激发青年教师职业生涯发展过程中的工作热情
马斯洛认为，人在某一时期只有一种需要占主导地位，激励应该知道个体现在处于需要层次的哪个水平上，其当时最迫切的需要是什么。青年教师职业生涯发展的特点之一是具有极强烈的成就需要。赫茨伯格的“双因素理论”认为，保健因素即使达到最佳程度，也不会产生激励作用，只有激励因素，如成就、认可、工作本身等因素，才能对人的行为产生激励作用。它使我们认识到促使员工在工作中产生满意感的因素经常是工作本身的各个方面，工作本身能使青年教师感受到社会的承认、工作的成就感和自我价值的实现。尽管工作条件不令人满意，但是由于工作本身的挑战性，仍能激励个体努力工作。青年教师精神需要的满足和受尊重的渴望也比其他社会群体要高。教师专业发展是影响高校青年教师职业满意度的最主要因素。[7]高校要创造条件满足他们的成就需要，同时也要采取措施激发他们的成就需要。高校要帮助青年教师解决具体生活困难，在职业生涯发展的过程中为他们提供必要的成才帮助，提供进修、培训和提升的机会。对攻读学位的教师给以支持，对高原期的教师要重视科研和教学成果的创造，营造宽松的学术氛围，加强教师间的交流。
三、指导青年教师进行职业生涯规划，对青年教师进行目标激励
当今，国内外组织正在逐步使用职业生涯规划这一管理激励手段，把职业生涯规划纳入激励机制。高校组织帮助青年教师，对他们的职业生涯进行指导，帮助发展他们的事业，是最具长期效应的激励措施。“激励”就是通过强化与组织目标相契合的个人行为，引导组织成员最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。高校要有效指导青年教师的行为，使之朝着有利于学校目标的方向发展。
早在1954年，管理大师彼得·德鲁克提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为，人不是因为工作才有了目标，相反，为了目标的实现，人们才会努力工作。高校的任务之一，就是对青年教师职业生涯进行目标激励，帮助青年教师尽快融入到学校大集体中来，使他们的个人目标与学校发展目标相统一。期望理论认为，人们在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积。它阐述了个人目标以及努力程度与工作绩效、奖励与个人目标满足之间的关系。所以，高校要确立符合青年教师实际，具有凝聚性又具挑战性的目标，必须给职工设置一个有吸引力、对其效价较高的目标，而且要创造条件使职工经过努力能较满意地达到这个目标。
洛克的目标设置理论认为，在目标具体、难度适中及有反馈的条件下，完成任务的绩效水平高，也能起到激励作用。心理学研究表明：在复杂困难的工作情境下，较低的心理压力将产生较高的成绩。青年期是教师成长和发展的重要时期，其创造性只有在适当的压力下才能更好地发挥。把教师技术职务的晋升作为重要的激励手段，肯定会取得预期的激励效果。[8]高校要使所有的规章制度等都为目标的实现而存在，明确青年教师在职业生涯发展的不同阶段应达到的不同目的，使目标引导行为。同时，激发教师自我管理、自我控制、自我激励与自我约束的能力。管理学认为，最有效的激励是自我激励。自我激励是指在一定的组织环境中，组中成员能够自觉将个人目标的追求与对组织目标的追求结合起来，即个人自觉地通过实现组织目标来满足个人需要。
高校组织在对青年教师个人进行职业生涯指导时，也可以说其指向是一个目标，但更合适的称谓是一种期望，是组织在结合个人的素质、目标与学校的现状的同时对教师本人的一种期望。[9]
高校教师的职业生涯发展激励机制研究与探讨有助于高校教师个人自我实现和高校组织可持续发展，有助于实现他们发展战略上的“双赢”。高校必须灵活运用一切可以促使人们工作或调动人们工作积极性的因素，来实现有效激励。
本文是宁夏大学科研基金资助项目
注释：
[1]安妮·布鲁斯，詹姆斯·S·伯比顿.员工激励[M].刘春燕、陈舟平译.北京：中国标准出版社.2000：32.
[2]李玉冰.以人为本创新高校青年教师激励机制的思考[J].山西农业大学学报(社科版).2006:3.
[3]张红岩.反思高校的人事制度改革[J].经营与管理.2007:7.
[4][8][9]任湘郴等.论我国高校教师的职业生涯规划激励机制[J]．现代大学教育.2006:6.
[5]黄飞凤.如何实施高校教师的职业生涯管理[J].职业圈.2007:2.
[6][7]朱新秤.卓义周.高校青年教师职业满意度调查：分析与对策[J].高等教育研究.2005:5.
（作者单位：宁夏大学教育科学学院）