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摘 要： 职业院校专业建设往往针对某一类职业，但具体职业又受组织文化的影响而差异巨大。提炼特定的职业文化，寻找不同组织文化的最大公约集合，在高职院校中引入职业文化素养教育，能有效缩短毕业生适应社会时间，帮助其拓展职业生涯。
关键词： 职业文化 提炼 导入
职业学院毕业生进入社会任职，会面临融入组织文化的问题。研究学校里如何进行职业文化教育，缩短职业院校大学生与社会要求的心理距离，对高校提高就业率具有重要价值。本文以行政职业文化为例进行职业文化的提炼研究，并给出导入建议。
一、行政职业文化解读
行政职业文化目前仍没有看到足够权威的解读和定义。我们尝试将行政职业文化进行分解为行政文化和职业文化，从中寻求交集。对文献资料分析后，我们认为行政职业文化应该包括以下内容：（1）组织内外的行政实践活动是基础；（2）以行政工作和员工为具体研究对象；（3）表现在行政工作中，包括职业工作制度、礼仪，也包括行政人员心理和道德等精神活动；（4）核心是其价值观。各类组织在开展行政实践活动的过程中，受到组织本身文化的影响，行政职业文化表现形式显得非常繁杂。
二、行政职业文化价值观调查
行政职业文化的核心是其价值观。我们针对行政职业文化开展价值观调查活动，在对行政从业人员基本的访谈之后，设计了调查问卷，对其价值观进行梳理，主要工作如下：
（一）调查问卷设计
为厘清不同组织对行政职业价值观的偏向，我们设计了一组调查问卷，其中重要的工作有以下3点：
1.对组织类别进行了分类，用于判断不同类型组织里的行政工作价值偏好。针对职业院校毕业生的就业情况，选取了行政机关、事业单位、国有大中型企业、三资企业、大型民企、中小型民企等6大类型作为组织类型。
2.为更加深入地识别组织的价值取向，我们选择了“决策方式”和“利益分配方式”2个指标来判断组织文化的偏好，分成以下4种组织的价值取向：（1）集权独占型，老板决策，老板占有大部分利益；（2）集权共享型，老板决策，劳资双方共同分享利益；（3）分权分享型，共同决策，劳资双方共同分享利益；（4）分权独占型，共同决策，老板占有大部分利益
3.针对行政管理工作，我们借鉴我国核心价值观和部分企业价值观，进行了价值观的取舍，选取了10项价值观为备选行政职业核心价值观，分别为：团队精神、诚信、规范、创新、艰苦奋斗、奉献、坚韧、自我批判、信仰、无私，同时请被调查人给予补充其余。
（二）调查对象选取
为保证行政职业文化的针对性，此次调查全部面向从事行政工作的人员或从事行政工作2年以上的人员，根据某职业学院毕业生就业具体情况，按照相应比例发放，调查问卷380份，最终回收有效调查问卷200份，回收率为53.5%。其中：大中型国企员工55份，占27.5%；机关公务员9份，占4.5%；事业单位人员16份，占8%；三资企业人员19份，占9.5%；大型民企员工22份，占11%；中小型民企员工79份，占39.5%。
（三）调查结果
经过统计，团队精神、诚信、规范、创新等价值观获得了超过40%的行政工作人员的认可，成为行政职业文化中最为普遍接受的价值观念。通常认为行政工作属于墨守成规型的风格，但此次调查显示行政人员对创新依然高度认同。艰苦奋斗和奉献获得了大约28%的认可，其中，各类企业对艰苦奋斗的认可程度较高，而机关事业单位则对奉献的更为接受，这也与我们日常的认识相符。排在前6位的行政价值观为：1.团队精神，162个样本，占81.00%；2.诚信，125个样本，占62.50%；3.规范，91个样本，占45.50%；4.创新精神，84个样本，占42%；5.艰苦奋斗，57个样本，占28.5%；6.奉献，55个样本，占27.50%。
三、组织角度的解析
站在职业院校的角度，为各类组织提供劳动者是其最根本的目的。鉴于各类组织的巨大差异，对各类用人机构进行分类是不可缺少的，我们建立了以管理完备情况和盈利要求为维度的2维矩阵，以进一步减少组织类型。同时，针对组织的价值观，我们也进行了行政文化核心价值观的提炼。
（一）从组织类别分析
在200份调查问卷中，获得各类组织的行政人员认可的主要价值观情况如下：大中型国企共55份，前3位价值观认可程度为：（1）团队精神，占83.64%；（2）诚信，占63.64%；（3）规范，占60%。机关事业单位共25份，前3位价值观认可程度为：（1）团队精神，占56%；（2）规范，占52%；（3）诚信和奉献各获得44%的认可率。三资企业/大型民企共51份，前3位价值观认可程度为：（1）团队精神，占82.93%；（2）诚信，占68.29%；（3）规范、艰苦奋斗和创新各获得36.59%的认可。中小型民企共79份，前3位价值观认可程度为：（1）团队精神，占86.08%；（2）诚信，占64.56%；（3）创新，占50.63%。
（二）从组织价值倾向分析
各类组织自身的价值观对行政职业文化有着切实的影响，对其进行分类解析，对职业院校对组织文化的理解和导入，也具有非常重要的意义。以决策方式和利益分配为2个维度建立2维矩阵，进行分类后，各类组织价值观念认可情况如下：
分权分享型共89份，前5位价值观认可程度为：（1）团队精神，占86.52%；（2）诚信，占66.29%；（3）创新精神，占51.69%；（4）规范，占44.94%，（5）奉献，占31.46%。
集权共享型共77份，前5位价值观认可程度为：（1）团队精神，占77.92%；（2）诚信，占62.34%；（3）规范，占45.45%；（4）创新精神，占38.96%；（5）艰苦奋斗，占31.46%。
分权独占型共15份，前5位价值观认可程度为：（1）团队精神，占86.67%；（2）诚信，占73.33%；（3）规范，占46.67%；（4）创新精神，占46.67%；（5）奉献，占40%。 集权独占型共15分，前5位价值观认可程度为：（1）团队精神，占60%；（2）规范，占60%；（3）艰苦奋斗，占46.67%；（4）奉献，占40%；（5）诚信，占33.33%。
（三）调查结果推论
根据调查结果，进行其组织形式和价值倾向的对比分析，我们可以看到，目前由劳资双方共同分享组织利益的情况变得越来越普遍，各类组织对各种价值观的认可层度有比较明显的差异，具体对于行政职业文化而言：除了少数集权独占型的组织之外，绝大多数组织对诚信提出了较高要求；规范性是行政工作中普遍提出的要求；占比较少的特定类型组织对某种核心价值观要求明显高出其他类型组织。
四、职院视角的职业文化提炼
进行调查，职业院校毕业生就业情况，主要以民营企业为主体。但考察全社会的就业结构以及未来社会发展的趋势，我们认为：利益分享型组织成为各类组织的主流，集权与分权的决策均占有较大比重；国家机关和事业单位提供的岗位会逐渐增加，国有企业岗位会进一步减少，管理规范的企业会成为主流，创新型小微企业仍然是容纳就业的主要力量，职业学院层次的毕业生在大学生就业竞争中的地位趋于稳定。基于以上认识，我们将以行政职业文化为例，将各种类型组织的权重调整如下：大中型国有企业权重为15%；机关事业单位权重为15%；管理规范性企业权重为30%；中小型民企权重为40%。
经过调整，我们得到行政职业文化主要的核心价值观体系。以认可度为层级标准，我们认为行政职业文化可分级排列为4个层级：第一层级，认可度大于60%，如团队精神、诚信，几乎在所有组织中均得到普遍认可；第二层级，认可度为40-60%，如规范、创新，在占据多数组织和多数价值类型中得到普遍认同，如创新在集权型组织认可度较低，其他组织认可度均较高；第三层级，认可度在20-40%，如艰苦奋斗、奉献，在特定的组织、特定价值观中获得较高的认可，如艰苦奋斗在非公企业中得到认可；奉献在国企和机关事业单位较多认可；第四层级，认可度在20%以下，如坚韧、自我批判、信仰、无私等，普遍不视为排在前例的行政职业价值观念。
五、职业文化在职业院校的导入建议
对于职业院校学生，为帮助他们尽快进入职业生涯，实现由学生到社会人的转变，以行政职业文化的核心价值观导入为例，作如下建议：
（1）对获得普遍认同的价值观，如团队精神、诚信等，可作为全院普及的教育内容，新生入学时即可开展教育，并长期融入到教学实践的多个环节中持续实施；
（2）对于某类组织认同度很高，且被多数组织认可的价值观，如规范、创新等，可以在学习的中后期，作为学校自有的价值观念，对初步具备职业价值观的学生，进行有意识的引导性培养；
（3）对于少数组织对此有较多认同的价值观，如艰苦奋斗、奉献、坚韧等，可以在就业之前，对有意进入对应组织的毕业生进行有特定的培训和教育，以促进就业；
（4）对于自我批判、信仰、无私等价值观念，建议减少介入程度，依靠学生自己的情况进行吸收和学习。对于与党性要求相符的价值观，则可充分利用党课进行教育。
参考文献：
[1]董显辉.职业文化的内涵解读[J].职教通讯，2011（15）：5-9.
[2]傅铿.文化：人类的镜子——西方文化理论导引[M].上海：上海人民出版社，1990：12.
[3]唐骏，唐博.论职业文化的构建[J].企业家天地，2009（10）：70-72.
[4]李敏智.从职业文化谈就业教育学科化[J].广西中医学院学报，2008（3）：148-150.
[5]张德.企业文化建设[M].北京：清华大学出版社，2009：36.
基金项目：2014年度广东省高等学校思想政治教育工作创新项目：“基于职业文化的文科高职学生思想政治教育工作创新”的阶段成果。项目编号：2014CX003。
关键词： 职业文化 提炼 导入
职业学院毕业生进入社会任职，会面临融入组织文化的问题。研究学校里如何进行职业文化教育，缩短职业院校大学生与社会要求的心理距离，对高校提高就业率具有重要价值。本文以行政职业文化为例进行职业文化的提炼研究，并给出导入建议。
一、行政职业文化解读
行政职业文化目前仍没有看到足够权威的解读和定义。我们尝试将行政职业文化进行分解为行政文化和职业文化，从中寻求交集。对文献资料分析后，我们认为行政职业文化应该包括以下内容：（1）组织内外的行政实践活动是基础；（2）以行政工作和员工为具体研究对象；（3）表现在行政工作中，包括职业工作制度、礼仪，也包括行政人员心理和道德等精神活动；（4）核心是其价值观。各类组织在开展行政实践活动的过程中，受到组织本身文化的影响，行政职业文化表现形式显得非常繁杂。
二、行政职业文化价值观调查
行政职业文化的核心是其价值观。我们针对行政职业文化开展价值观调查活动，在对行政从业人员基本的访谈之后，设计了调查问卷，对其价值观进行梳理，主要工作如下：
（一）调查问卷设计
为厘清不同组织对行政职业价值观的偏向，我们设计了一组调查问卷，其中重要的工作有以下3点：
1.对组织类别进行了分类，用于判断不同类型组织里的行政工作价值偏好。针对职业院校毕业生的就业情况，选取了行政机关、事业单位、国有大中型企业、三资企业、大型民企、中小型民企等6大类型作为组织类型。
2.为更加深入地识别组织的价值取向，我们选择了“决策方式”和“利益分配方式”2个指标来判断组织文化的偏好，分成以下4种组织的价值取向：（1）集权独占型，老板决策，老板占有大部分利益；（2）集权共享型，老板决策，劳资双方共同分享利益；（3）分权分享型，共同决策，劳资双方共同分享利益；（4）分权独占型，共同决策，老板占有大部分利益
3.针对行政管理工作，我们借鉴我国核心价值观和部分企业价值观，进行了价值观的取舍，选取了10项价值观为备选行政职业核心价值观，分别为：团队精神、诚信、规范、创新、艰苦奋斗、奉献、坚韧、自我批判、信仰、无私，同时请被调查人给予补充其余。
（二）调查对象选取
为保证行政职业文化的针对性，此次调查全部面向从事行政工作的人员或从事行政工作2年以上的人员，根据某职业学院毕业生就业具体情况，按照相应比例发放，调查问卷380份，最终回收有效调查问卷200份，回收率为53.5%。其中：大中型国企员工55份，占27.5%；机关公务员9份，占4.5%；事业单位人员16份，占8%；三资企业人员19份，占9.5%；大型民企员工22份，占11%；中小型民企员工79份，占39.5%。
（三）调查结果
经过统计，团队精神、诚信、规范、创新等价值观获得了超过40%的行政工作人员的认可，成为行政职业文化中最为普遍接受的价值观念。通常认为行政工作属于墨守成规型的风格，但此次调查显示行政人员对创新依然高度认同。艰苦奋斗和奉献获得了大约28%的认可，其中，各类企业对艰苦奋斗的认可程度较高，而机关事业单位则对奉献的更为接受，这也与我们日常的认识相符。排在前6位的行政价值观为：1.团队精神，162个样本，占81.00%；2.诚信，125个样本，占62.50%；3.规范，91个样本，占45.50%；4.创新精神，84个样本，占42%；5.艰苦奋斗，57个样本，占28.5%；6.奉献，55个样本，占27.50%。
三、组织角度的解析
站在职业院校的角度，为各类组织提供劳动者是其最根本的目的。鉴于各类组织的巨大差异，对各类用人机构进行分类是不可缺少的，我们建立了以管理完备情况和盈利要求为维度的2维矩阵，以进一步减少组织类型。同时，针对组织的价值观，我们也进行了行政文化核心价值观的提炼。
（一）从组织类别分析
在200份调查问卷中，获得各类组织的行政人员认可的主要价值观情况如下：大中型国企共55份，前3位价值观认可程度为：（1）团队精神，占83.64%；（2）诚信，占63.64%；（3）规范，占60%。机关事业单位共25份，前3位价值观认可程度为：（1）团队精神，占56%；（2）规范，占52%；（3）诚信和奉献各获得44%的认可率。三资企业/大型民企共51份，前3位价值观认可程度为：（1）团队精神，占82.93%；（2）诚信，占68.29%；（3）规范、艰苦奋斗和创新各获得36.59%的认可。中小型民企共79份，前3位价值观认可程度为：（1）团队精神，占86.08%；（2）诚信，占64.56%；（3）创新，占50.63%。
（二）从组织价值倾向分析
各类组织自身的价值观对行政职业文化有着切实的影响，对其进行分类解析，对职业院校对组织文化的理解和导入，也具有非常重要的意义。以决策方式和利益分配为2个维度建立2维矩阵，进行分类后，各类组织价值观念认可情况如下：
分权分享型共89份，前5位价值观认可程度为：（1）团队精神，占86.52%；（2）诚信，占66.29%；（3）创新精神，占51.69%；（4）规范，占44.94%，（5）奉献，占31.46%。
集权共享型共77份，前5位价值观认可程度为：（1）团队精神，占77.92%；（2）诚信，占62.34%；（3）规范，占45.45%；（4）创新精神，占38.96%；（5）艰苦奋斗，占31.46%。
分权独占型共15份，前5位价值观认可程度为：（1）团队精神，占86.67%；（2）诚信，占73.33%；（3）规范，占46.67%；（4）创新精神，占46.67%；（5）奉献，占40%。 集权独占型共15分，前5位价值观认可程度为：（1）团队精神，占60%；（2）规范，占60%；（3）艰苦奋斗，占46.67%；（4）奉献，占40%；（5）诚信，占33.33%。
（三）调查结果推论
根据调查结果，进行其组织形式和价值倾向的对比分析，我们可以看到，目前由劳资双方共同分享组织利益的情况变得越来越普遍，各类组织对各种价值观的认可层度有比较明显的差异，具体对于行政职业文化而言：除了少数集权独占型的组织之外，绝大多数组织对诚信提出了较高要求；规范性是行政工作中普遍提出的要求；占比较少的特定类型组织对某种核心价值观要求明显高出其他类型组织。
四、职院视角的职业文化提炼
进行调查，职业院校毕业生就业情况，主要以民营企业为主体。但考察全社会的就业结构以及未来社会发展的趋势，我们认为：利益分享型组织成为各类组织的主流，集权与分权的决策均占有较大比重；国家机关和事业单位提供的岗位会逐渐增加，国有企业岗位会进一步减少，管理规范的企业会成为主流，创新型小微企业仍然是容纳就业的主要力量，职业学院层次的毕业生在大学生就业竞争中的地位趋于稳定。基于以上认识，我们将以行政职业文化为例，将各种类型组织的权重调整如下：大中型国有企业权重为15%；机关事业单位权重为15%；管理规范性企业权重为30%；中小型民企权重为40%。
经过调整，我们得到行政职业文化主要的核心价值观体系。以认可度为层级标准，我们认为行政职业文化可分级排列为4个层级：第一层级，认可度大于60%，如团队精神、诚信，几乎在所有组织中均得到普遍认可；第二层级，认可度为40-60%，如规范、创新，在占据多数组织和多数价值类型中得到普遍认同，如创新在集权型组织认可度较低，其他组织认可度均较高；第三层级，认可度在20-40%，如艰苦奋斗、奉献，在特定的组织、特定价值观中获得较高的认可，如艰苦奋斗在非公企业中得到认可；奉献在国企和机关事业单位较多认可；第四层级，认可度在20%以下，如坚韧、自我批判、信仰、无私等，普遍不视为排在前例的行政职业价值观念。
五、职业文化在职业院校的导入建议
对于职业院校学生，为帮助他们尽快进入职业生涯，实现由学生到社会人的转变，以行政职业文化的核心价值观导入为例，作如下建议：
（1）对获得普遍认同的价值观，如团队精神、诚信等，可作为全院普及的教育内容，新生入学时即可开展教育，并长期融入到教学实践的多个环节中持续实施；
（2）对于某类组织认同度很高，且被多数组织认可的价值观，如规范、创新等，可以在学习的中后期，作为学校自有的价值观念，对初步具备职业价值观的学生，进行有意识的引导性培养；
（3）对于少数组织对此有较多认同的价值观，如艰苦奋斗、奉献、坚韧等，可以在就业之前，对有意进入对应组织的毕业生进行有特定的培训和教育，以促进就业；
（4）对于自我批判、信仰、无私等价值观念，建议减少介入程度，依靠学生自己的情况进行吸收和学习。对于与党性要求相符的价值观，则可充分利用党课进行教育。
参考文献：
[1]董显辉.职业文化的内涵解读[J].职教通讯，2011（15）：5-9.
[2]傅铿.文化：人类的镜子——西方文化理论导引[M].上海：上海人民出版社，1990：12.
[3]唐骏，唐博.论职业文化的构建[J].企业家天地，2009（10）：70-72.
[4]李敏智.从职业文化谈就业教育学科化[J].广西中医学院学报，2008（3）：148-150.
[5]张德.企业文化建设[M].北京：清华大学出版社，2009：36.
基金项目：2014年度广东省高等学校思想政治教育工作创新项目：“基于职业文化的文科高职学生思想政治教育工作创新”的阶段成果。项目编号：2014CX003。