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摘要：企业管理人员作为单位的有机组成部分，维持着企业的正常运转。但是和销售人员、研发人员等不同，其工作性质基本以脑力劳动为主，工作量的伸缩性很大，很难用刚性指标衡量，这样就容易造成工作量不清、工作的积极性难以调动等问题。虽然很多企业已经引入绩效考核的方式评价企业管理人员，但是实践中仍然存在一些问题。鉴于此，文章重点就构建企业管理人员的绩效考核体系进行研究分析，旨在为业内人士提供一些建议。
关键词：企业管理人员；绩效考核；体系构建；研究
企业管理人员在企业中有着重要的地位他们的绩效将直接影响着企业的发展。因而，企业应该建立完善的企业管理人员绩效考核机制，提高企业管理人员工作的积极性，从而促使企业健康和快速地发展。
1企业管理人员在企业发展中的作用
企业管理人员是企业的重要资源，是实现企业目标的骨干力量。在企业里，企业管理人员起到承上启下的作用。企业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施，企业管理人员的业务素质和工作态度直接影响企业的管理效率和经济效益。对企业来说，微观层面上的激励问题往往是最关键的，也是最重要的。企业管理人员是企业管理层面的核心部分，正确认识他们的价值，重点研究相关激励措施是非常重要的。多数企业管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，是人力资源中最为稀缺的部分。企业应将企业管理人员作为一项重要的资源来进行长期投资，要象经营有形资产一样，不断开发他们的潜力，使其为企业带来更多的收益。
2企业管理人员绩效考核的必要性分析
第一，对企业管理人员的考核给企业带来的回报。如果企业及其内部下属单位的目标都很清楚，并且它们同每位企业管理人员的任务都相互关联，那么企业将会更有效率。当企业管理人员通过考评知道自己的工作对公司发展的重要性，那么企业管理人员的士气和生产效率都将会得到提高，同时良好的考评记录可以使公司免于劳动纠纷；第二，对企业管理人员的考核给其自身带来的回报。企业管理人员可以说是企业发展前进中的中流砥柱，是公司的脊梁，他们的绩效在很大程度上决定公司的兴衰，同时一旦用人不当，有可能导致优秀人才的流失。在现代企业中，企业管理人员的生活水平较以前有了大幅度的提高，如果企业缺乏规范的考核制度，员工就无法明确获知自己的绩效，也无法了解企业对他们付出的努力的正面评价，也就无法准确认识企业对他们的期望值，所以无论对企业还是对管理人员而言，规范的考核都是必要的。
3企业管理人员绩效考核的现状
3.1考核目的偏差
很多企业对管理人员绩效考核的认识不到位，多采用简单的分配方式进行奖惩，不利于提高管理人员的主动性和创造性。另外，对管理人员绩效考核的目的不明确，大多数通过年度工作述职报告、工作总结和各层级民主打分等等方式来进行考核，这种绩效考核结果经常会有非常大的偏差，很可能管理人员的直接领导的主观印象就能影响或决定其绩效考核成绩，这种看似公平民主的考核方法根本无法得出对管理人员绩效的真实考核，使考核流于形式，既无法使管理人员真实了解自己优势和劣势，又对企业业务的发展起不到正面激励作用。
3.2缺乏量化指标
当前企业对管理人员的绩效考核多使用主观定性描述的方法，综合各层级的意见而给出最终结果，缺少明确的可量化的绩效考核指标，也缺少具体、科学的评判标准，使得绩效考核与绩效管理和企业战略实施之间脱节，不能有效引导中层管理人员科学规划下一步的职业发展，这种缺乏量化指标的考核体制无法对管理人员的绩效做出科学的分析，不能引导企业员工趋向企业的战略发展目标。
3.3 缺乏可靠的考核评价体系
很多企业都有一整套的对管理人员的评价体系，比如说各层级民主打分、绩效考核指标等等，但是无论民主打分、指标设计如何完善，只要评价体系跟不上，结果就会和实际情况产生很大偏差，特别是以管理工作为主的部门和管理人员，很多指标的完成情况都是各部门掌握和填报的，不排除部份部门出于自身利益考虑，导致考核结果的失真，轻可影响公平与效率，重则影响企业战略目标的实现。
4如何构建企业管理人员的绩效考核体系
4.1确定绩效考核的主体
在建立管理人员绩效考核机制的时候应该系统地进行分析与研究，要依据企业的发展目标，在确定绩效考核的主体，并制定考核的周期，详细如下：第一，绩效考核主体的相关工作人员应该树立正确的考核观念，要充分地了解绩效考核对于企业的重要意义，不仅要了解各个部门管理人员的工作内容，还应该统计并分析被考核管理人员的业绩与行为；第二，要依据企业的战略目标，并利用相关的数据来评价管理人员，为了避免出现不公平评价的情况，企业应该设置多个考核主体，并且应该划分各自的权重，要及时地公布绩效考核内容与结果，建立完整的绩效考核系统，不断地对考核系统进行优化；第三，企业在确定考核主体之后应该及时地和被考核管理人员交流考核的结果，给被考核人员指出工作中存在的问题，并帮助被考核人员制订合理的优化方案，同时还要督促被考核人员改进，不断地改善企业管理人员绩效考核。
4.2建立管理人员绩效考核机制
企业管理人员绩效考核机制是需要不断改进的系统工作，在制定绩效考核机制的时候应该详细地分析管理人员主要的工作内容与工作性质，并依据管理人员所属的部门或者是使用的管理方法来评价管理人员，同时还应该依据管理人员的工作岗位、工作职责来制定与企业管理人员与企业经营特征相符的绩效考核机制。管理人员在企业中有着重要的意义，通常他们都有着自己的团队，一部分的管理人员也有工作业绩，因而在对这些管理人员进行绩效考核的时候不能只考核一个方面，应该由多个方面来对管理人员进行考核，最后应该确定绩效考核的指标，促使绩效考核工作可以落到实处，以免考核工作流于形式。企业建立管理人员绩效考核机制的目的就是为了实现企业的战略目标，因而在建立管理人员绩效考核机制的时候，应该依据企业的战略目标来确定绩效考核的指标与绩效考核制度，给管理人员的工作提供依据。
4.3制定绩效考核指标
制定绩效考核机制的时候应该依照企业发展的目标，针对各个部门管理人员的工作内容与工作性质制定各自的考核指标。为了确保绩效考核工作是公平、公正、科学和合理的，应该依据被考核人员的工作环境及时地改进考核指标，并且企业应该定期对绩效考核机制进行评价，在发现不合理指标的时候应该及时地修改。
4.4 扩充企业管理人员绩效考核的内容
作为企业的管理人员，除了影响公司战略目标的指标需要完成，还要处理很多事务性、临时性的重要工作，这些工作往往对企业的战略目标产生重大影响，管理人员在工作和学习过程中，有的会因为工作学习出色获得各类奖励、荣誉和做出重大贡献，有的会因为工作失误给公司造成重大损失，有的会违反职责、公司规章制度、法律法规等受到的处罚，因此，除了绩效考核指标，企业管理人员其他业绩也应该纳入的绩效考核中来，包括工作任务、违反制度造成损失的责任、因工作学习出色获得的奖励等等，这些都属于管理人员的业绩，这样才能全面的評价和激励企业管理人员，而且这些业绩更容易量化和评价，更具备及时性和示范性。
5结束语
对管理人员绩效进行客观、公正地评价能够激励员工，调动其工作积极性。但由于管理人员工作的特殊性，造成了其考核体系的复杂性，不可能一蹴而就，需结合企业实际，不断地修订与完善。
参考文献：
[1]罗旭，唐冰开.国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析[J/OL].中国商论，2018（26）：106-107.
[2]刘颖，杨文堂.绩效考核制度与设计中国经济出版社 2004，12.
[3]李丽娜.人力资源管理中绩效考核存在的问题与对策[J].设备管理与维修，2018（11）：15-16.
关键词：企业管理人员；绩效考核；体系构建；研究
企业管理人员在企业中有着重要的地位他们的绩效将直接影响着企业的发展。因而，企业应该建立完善的企业管理人员绩效考核机制，提高企业管理人员工作的积极性，从而促使企业健康和快速地发展。
1企业管理人员在企业发展中的作用
企业管理人员是企业的重要资源，是实现企业目标的骨干力量。在企业里，企业管理人员起到承上启下的作用。企业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施，企业管理人员的业务素质和工作态度直接影响企业的管理效率和经济效益。对企业来说，微观层面上的激励问题往往是最关键的，也是最重要的。企业管理人员是企业管理层面的核心部分，正确认识他们的价值，重点研究相关激励措施是非常重要的。多数企业管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，是人力资源中最为稀缺的部分。企业应将企业管理人员作为一项重要的资源来进行长期投资，要象经营有形资产一样，不断开发他们的潜力，使其为企业带来更多的收益。
2企业管理人员绩效考核的必要性分析
第一，对企业管理人员的考核给企业带来的回报。如果企业及其内部下属单位的目标都很清楚，并且它们同每位企业管理人员的任务都相互关联，那么企业将会更有效率。当企业管理人员通过考评知道自己的工作对公司发展的重要性，那么企业管理人员的士气和生产效率都将会得到提高，同时良好的考评记录可以使公司免于劳动纠纷；第二，对企业管理人员的考核给其自身带来的回报。企业管理人员可以说是企业发展前进中的中流砥柱，是公司的脊梁，他们的绩效在很大程度上决定公司的兴衰，同时一旦用人不当，有可能导致优秀人才的流失。在现代企业中，企业管理人员的生活水平较以前有了大幅度的提高，如果企业缺乏规范的考核制度，员工就无法明确获知自己的绩效，也无法了解企业对他们付出的努力的正面评价，也就无法准确认识企业对他们的期望值，所以无论对企业还是对管理人员而言，规范的考核都是必要的。
3企业管理人员绩效考核的现状
3.1考核目的偏差
很多企业对管理人员绩效考核的认识不到位，多采用简单的分配方式进行奖惩，不利于提高管理人员的主动性和创造性。另外，对管理人员绩效考核的目的不明确，大多数通过年度工作述职报告、工作总结和各层级民主打分等等方式来进行考核，这种绩效考核结果经常会有非常大的偏差，很可能管理人员的直接领导的主观印象就能影响或决定其绩效考核成绩，这种看似公平民主的考核方法根本无法得出对管理人员绩效的真实考核，使考核流于形式，既无法使管理人员真实了解自己优势和劣势，又对企业业务的发展起不到正面激励作用。
3.2缺乏量化指标
当前企业对管理人员的绩效考核多使用主观定性描述的方法，综合各层级的意见而给出最终结果，缺少明确的可量化的绩效考核指标，也缺少具体、科学的评判标准，使得绩效考核与绩效管理和企业战略实施之间脱节，不能有效引导中层管理人员科学规划下一步的职业发展，这种缺乏量化指标的考核体制无法对管理人员的绩效做出科学的分析，不能引导企业员工趋向企业的战略发展目标。
3.3 缺乏可靠的考核评价体系
很多企业都有一整套的对管理人员的评价体系，比如说各层级民主打分、绩效考核指标等等，但是无论民主打分、指标设计如何完善，只要评价体系跟不上，结果就会和实际情况产生很大偏差，特别是以管理工作为主的部门和管理人员，很多指标的完成情况都是各部门掌握和填报的，不排除部份部门出于自身利益考虑，导致考核结果的失真，轻可影响公平与效率，重则影响企业战略目标的实现。
4如何构建企业管理人员的绩效考核体系
4.1确定绩效考核的主体
在建立管理人员绩效考核机制的时候应该系统地进行分析与研究，要依据企业的发展目标，在确定绩效考核的主体，并制定考核的周期，详细如下：第一，绩效考核主体的相关工作人员应该树立正确的考核观念，要充分地了解绩效考核对于企业的重要意义，不仅要了解各个部门管理人员的工作内容，还应该统计并分析被考核管理人员的业绩与行为；第二，要依据企业的战略目标，并利用相关的数据来评价管理人员，为了避免出现不公平评价的情况，企业应该设置多个考核主体，并且应该划分各自的权重，要及时地公布绩效考核内容与结果，建立完整的绩效考核系统，不断地对考核系统进行优化；第三，企业在确定考核主体之后应该及时地和被考核管理人员交流考核的结果，给被考核人员指出工作中存在的问题，并帮助被考核人员制订合理的优化方案，同时还要督促被考核人员改进，不断地改善企业管理人员绩效考核。
4.2建立管理人员绩效考核机制
企业管理人员绩效考核机制是需要不断改进的系统工作，在制定绩效考核机制的时候应该详细地分析管理人员主要的工作内容与工作性质，并依据管理人员所属的部门或者是使用的管理方法来评价管理人员，同时还应该依据管理人员的工作岗位、工作职责来制定与企业管理人员与企业经营特征相符的绩效考核机制。管理人员在企业中有着重要的意义，通常他们都有着自己的团队，一部分的管理人员也有工作业绩，因而在对这些管理人员进行绩效考核的时候不能只考核一个方面，应该由多个方面来对管理人员进行考核，最后应该确定绩效考核的指标，促使绩效考核工作可以落到实处，以免考核工作流于形式。企业建立管理人员绩效考核机制的目的就是为了实现企业的战略目标，因而在建立管理人员绩效考核机制的时候，应该依据企业的战略目标来确定绩效考核的指标与绩效考核制度，给管理人员的工作提供依据。
4.3制定绩效考核指标
制定绩效考核机制的时候应该依照企业发展的目标，针对各个部门管理人员的工作内容与工作性质制定各自的考核指标。为了确保绩效考核工作是公平、公正、科学和合理的，应该依据被考核人员的工作环境及时地改进考核指标，并且企业应该定期对绩效考核机制进行评价，在发现不合理指标的时候应该及时地修改。
4.4 扩充企业管理人员绩效考核的内容
作为企业的管理人员，除了影响公司战略目标的指标需要完成，还要处理很多事务性、临时性的重要工作，这些工作往往对企业的战略目标产生重大影响，管理人员在工作和学习过程中，有的会因为工作学习出色获得各类奖励、荣誉和做出重大贡献，有的会因为工作失误给公司造成重大损失，有的会违反职责、公司规章制度、法律法规等受到的处罚，因此，除了绩效考核指标，企业管理人员其他业绩也应该纳入的绩效考核中来，包括工作任务、违反制度造成损失的责任、因工作学习出色获得的奖励等等，这些都属于管理人员的业绩，这样才能全面的評价和激励企业管理人员，而且这些业绩更容易量化和评价，更具备及时性和示范性。
5结束语
对管理人员绩效进行客观、公正地评价能够激励员工，调动其工作积极性。但由于管理人员工作的特殊性，造成了其考核体系的复杂性，不可能一蹴而就，需结合企业实际，不断地修订与完善。
参考文献：
[1]罗旭，唐冰开.国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析[J/OL].中国商论，2018（26）：106-107.
[2]刘颖，杨文堂.绩效考核制度与设计中国经济出版社 2004，12.
[3]李丽娜.人力资源管理中绩效考核存在的问题与对策[J].设备管理与维修，2018（11）：15-16.