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摘 要：本文以某发展中的建筑集团人力资源管理为例，介绍以心治管理在其管理过程中的应用。
关键词：心治管理；建筑集团；人事管理
企业心治管理核心是以人为基本，发挥人的最大价值从而做到以治心来达到治人的目的。企业的最终目的是达到效益的最大化，做为核心基本，首先要做到的就是治心，这与以人为核心、为主体的理念相符。本文从心治管理出发，探讨其在发展中的建筑集团人事管理中的应用。
一、企业心治管理基本
一个人的基本素质在其学习、生活与工作中必会体现出来，企业人力资源部门在雇人用人时，以治心来治人，以人为本，达到企业不断发展的目的。这里的治心，本质是对员工的品行能力等多方面逐一了解与要求。人力资源部门必须要有一套完整的标尺，对人员逐一认定。
（一）健康
在企业的治心管理中，人的健康处于第一要位。这里的健康指生理健康与心理健康。生理健康顾名思义，是指一个人在生理上没有会影响工作的疾病，因此在员工进入企业时，需要先经过体检。而心理健康方面，则是指员工的状态，这种心理状态可能是此下某一时段的心理感知，也可能是一种情感上的状态，只唯心。员工在不同的时候，不同的情感状态或多或少会折射出一些心理问题，可能是积极乐观，也可能是消极悲观。心理上的健康是一个人的基础，若心理出现问题，轻则可能消极对待工作，重则会直接影响或是根本无法工作。企业在用人时，若该员工表现出较严重的心理问题，则应建议其进行调节，同时，于企业方面，多开展有益身心的集体活动，帮助员工建立积极心理状态，保证员工有充足的心理力来投入到工作中。
（二）品德
品德行为是衡量一个人的标尺，这个社会通用的标尺在企业中亦是适用。企业人力资源部门在衡量一个人时，要对其道德品行有充足的了解，如此才能真正发挥出员工的能力水平，为企业发展贡献助力。遵纪守法，自律力强，具备工作能力的员工才是企业真正需要的员工。反之，若是一个人的道德品行存在某些问题，企业人力资源部门需要重新对其进行评估，是否确实符合本企业、该岗位对人才的需求。
（三）见识
人力资源部门在对员工进行考核时，其自身见识也为考核标准之一。一个能把握机会的人，不论是能力还是见识方面都是肯定的。更深一层来说，人高兴的原因是自己高兴，而因为其它人、事、物高兴与否可分为四种，即为别人高兴而高兴；为别人不高兴而高兴；为别人高兴而不高兴；为别人不高兴而不高兴。从以上人与人之间的四个可能可以分析出，某一个人的见识。能为别人的高兴而高兴的人心胸宽广，对自己情绪的把控能力较强，此类人一般具有较深较广的见识。为别人的高兴而不高兴的人，一般分为与自身利益产生冲突与自身无利益冲突，若处于后种，此类人内心可能较为狭隘，不可予以重任。
（四）知识
知识分为两种，一是学习与存储，二是应用与创新。企业需要的人才不是学习型，而是应用型，人力资源部门需要有所把握。综合型的应用人才，值得企业培养，也将会给企业带来利益。
（五）胆识
除了基础的知识外，一个可用型人才还需要具备一定的胆识，对难得的机会认准后懂得抓住，也能抓得住，不在逆境下低头。在顺境时能不迷失自己，积极向上发展，在逆境时能有所领悟，从容应对，不抱怨，不偏执，紧抓机会，以健康向上的态度面对逆境，从出困境。
二、发展中的建筑集团的治心管理
（一）薪酬
员工来企业打工，企业招揽人才，薪酬是最基本也是最直接的人力资源激励措施。其不仅可以稳定住员工，激发出他们对工作的积极性，还能为企业吸引更多的人才，可以说人才是企业的核心，而薪资则是其中的灵魂。某发展中的建筑型集团企业，针对员工薪资，是以年薪加月薪来计算。建筑单位由于其工作具有一定的危险性，对基层建筑型员工薪资除基本薪酬外，还给予了较全面的保障，如安全保障、高温保障以及购买保险等。对于非建筑型的员工，企业则在基本薪酬上，采取高额资金的薪酬方式，以激励员工，发挥出企业人才的最大效益。而对于企业领导部门，则是以扁担式管理薪酬，减免中间部门，做到指示直接下达，综合评定薪酬的策略。此外，企业在不同的时期，对员工的福利政策也有所不同，该企业现已度过初创期，步入进步发展中的成长期，薪酬的底线也有所增长，综合业务完成优秀者，奖金更加丰厚，当企业发展致成熟期时，薪酬底线也将有所上升，达到企业与员工同发展，共成长的目的，稳定人才，吸引人才的目的。
（二）环境
此处所讲的环境是指企业的人文环境，心治管理并不单单只通过高薪酬来实现，还有对员工的人文关怀等方面。在发展中建筑企业的治心管理中，人作为根本，企业在选用人才时，首先对其基本综合素质有一些了解之后，在不断的发展与应用过程中，对人才的健康、品德、知识、见识与胆识都应要有一定的助力提升作用。对此，可从人文关怀与人文环境方面着手。人是极易受周围人事物影响的，良好的环境可以让员工提升自我控制能力，潜移默化中形成良好的人文氛围。对此，企业人力资源部门，先要对员工以人文关怀的角度，建造氛围基础，实现人文环境的提高，达到对心治的管理。相呼应。此外，企业的引领也在心治管事中有着重要的作用。充分解读中央、省、市政策导向，了解市场的未来需求走向，确定企业的发展方向，是扩张还是紧缩，还是保持现状，为分子公司谋划优势打造，为企业整合资源与能力在市场中打造核心优势，为集团确定核心竞争力以之进一步明确企业商业模型创新发展方向。是战略规划的具体内容。从形式上应由战略分析、战略制定、战略执行、战略调适、战略领导几部分。战略规划是企业的经营层根据掌握的信息和行业位置，制定战略规划，提交董事会讨论通过。
三、结论
企业心治管理，是指以人为本，从人的基本素质出发，制定模型，达到治人的目的，以实现企业发展。对发展中建筑集团企业而言，心治管理同时也是企业吸引更多人才，留住人才的重要手段。企业心治管理的构建模式，首先是从先做人后做事开始，以人的基本素质为主要前提，对其品行、道德等基本素养有一定的要求，再是做事的能力，知识、见识与胆识等方面，皆可体现出人的能力。
参考文献：
[1]范海.SW建设集团人力资源战略规划研究[D].西安工业大学，2014.
[2]常万峰.Y集团企业管理变革案例研究[D].大连理工大学，2012.
[3]罗斌辉.中恒建设公司的战略人力资源管理研究[D].南昌大学，2012.
关键词：心治管理；建筑集团；人事管理
企业心治管理核心是以人为基本，发挥人的最大价值从而做到以治心来达到治人的目的。企业的最终目的是达到效益的最大化，做为核心基本，首先要做到的就是治心，这与以人为核心、为主体的理念相符。本文从心治管理出发，探讨其在发展中的建筑集团人事管理中的应用。
一、企业心治管理基本
一个人的基本素质在其学习、生活与工作中必会体现出来，企业人力资源部门在雇人用人时，以治心来治人，以人为本，达到企业不断发展的目的。这里的治心，本质是对员工的品行能力等多方面逐一了解与要求。人力资源部门必须要有一套完整的标尺，对人员逐一认定。
（一）健康
在企业的治心管理中，人的健康处于第一要位。这里的健康指生理健康与心理健康。生理健康顾名思义，是指一个人在生理上没有会影响工作的疾病，因此在员工进入企业时，需要先经过体检。而心理健康方面，则是指员工的状态，这种心理状态可能是此下某一时段的心理感知，也可能是一种情感上的状态，只唯心。员工在不同的时候，不同的情感状态或多或少会折射出一些心理问题，可能是积极乐观，也可能是消极悲观。心理上的健康是一个人的基础，若心理出现问题，轻则可能消极对待工作，重则会直接影响或是根本无法工作。企业在用人时，若该员工表现出较严重的心理问题，则应建议其进行调节，同时，于企业方面，多开展有益身心的集体活动，帮助员工建立积极心理状态，保证员工有充足的心理力来投入到工作中。
（二）品德
品德行为是衡量一个人的标尺，这个社会通用的标尺在企业中亦是适用。企业人力资源部门在衡量一个人时，要对其道德品行有充足的了解，如此才能真正发挥出员工的能力水平，为企业发展贡献助力。遵纪守法，自律力强，具备工作能力的员工才是企业真正需要的员工。反之，若是一个人的道德品行存在某些问题，企业人力资源部门需要重新对其进行评估，是否确实符合本企业、该岗位对人才的需求。
（三）见识
人力资源部门在对员工进行考核时，其自身见识也为考核标准之一。一个能把握机会的人，不论是能力还是见识方面都是肯定的。更深一层来说，人高兴的原因是自己高兴，而因为其它人、事、物高兴与否可分为四种，即为别人高兴而高兴；为别人不高兴而高兴；为别人高兴而不高兴；为别人不高兴而不高兴。从以上人与人之间的四个可能可以分析出，某一个人的见识。能为别人的高兴而高兴的人心胸宽广，对自己情绪的把控能力较强，此类人一般具有较深较广的见识。为别人的高兴而不高兴的人，一般分为与自身利益产生冲突与自身无利益冲突，若处于后种，此类人内心可能较为狭隘，不可予以重任。
（四）知识
知识分为两种，一是学习与存储，二是应用与创新。企业需要的人才不是学习型，而是应用型，人力资源部门需要有所把握。综合型的应用人才，值得企业培养，也将会给企业带来利益。
（五）胆识
除了基础的知识外，一个可用型人才还需要具备一定的胆识，对难得的机会认准后懂得抓住，也能抓得住，不在逆境下低头。在顺境时能不迷失自己，积极向上发展，在逆境时能有所领悟，从容应对，不抱怨，不偏执，紧抓机会，以健康向上的态度面对逆境，从出困境。
二、发展中的建筑集团的治心管理
（一）薪酬
员工来企业打工，企业招揽人才，薪酬是最基本也是最直接的人力资源激励措施。其不仅可以稳定住员工，激发出他们对工作的积极性，还能为企业吸引更多的人才，可以说人才是企业的核心，而薪资则是其中的灵魂。某发展中的建筑型集团企业，针对员工薪资，是以年薪加月薪来计算。建筑单位由于其工作具有一定的危险性，对基层建筑型员工薪资除基本薪酬外，还给予了较全面的保障，如安全保障、高温保障以及购买保险等。对于非建筑型的员工，企业则在基本薪酬上，采取高额资金的薪酬方式，以激励员工，发挥出企业人才的最大效益。而对于企业领导部门，则是以扁担式管理薪酬，减免中间部门，做到指示直接下达，综合评定薪酬的策略。此外，企业在不同的时期，对员工的福利政策也有所不同，该企业现已度过初创期，步入进步发展中的成长期，薪酬的底线也有所增长，综合业务完成优秀者，奖金更加丰厚，当企业发展致成熟期时，薪酬底线也将有所上升，达到企业与员工同发展，共成长的目的，稳定人才，吸引人才的目的。
（二）环境
此处所讲的环境是指企业的人文环境，心治管理并不单单只通过高薪酬来实现，还有对员工的人文关怀等方面。在发展中建筑企业的治心管理中，人作为根本，企业在选用人才时，首先对其基本综合素质有一些了解之后，在不断的发展与应用过程中，对人才的健康、品德、知识、见识与胆识都应要有一定的助力提升作用。对此，可从人文关怀与人文环境方面着手。人是极易受周围人事物影响的，良好的环境可以让员工提升自我控制能力，潜移默化中形成良好的人文氛围。对此，企业人力资源部门，先要对员工以人文关怀的角度，建造氛围基础，实现人文环境的提高，达到对心治的管理。相呼应。此外，企业的引领也在心治管事中有着重要的作用。充分解读中央、省、市政策导向，了解市场的未来需求走向，确定企业的发展方向，是扩张还是紧缩，还是保持现状，为分子公司谋划优势打造，为企业整合资源与能力在市场中打造核心优势，为集团确定核心竞争力以之进一步明确企业商业模型创新发展方向。是战略规划的具体内容。从形式上应由战略分析、战略制定、战略执行、战略调适、战略领导几部分。战略规划是企业的经营层根据掌握的信息和行业位置，制定战略规划，提交董事会讨论通过。
三、结论
企业心治管理，是指以人为本，从人的基本素质出发，制定模型，达到治人的目的，以实现企业发展。对发展中建筑集团企业而言，心治管理同时也是企业吸引更多人才，留住人才的重要手段。企业心治管理的构建模式，首先是从先做人后做事开始，以人的基本素质为主要前提，对其品行、道德等基本素养有一定的要求，再是做事的能力，知识、见识与胆识等方面，皆可体现出人的能力。
参考文献：
[1]范海.SW建设集团人力资源战略规划研究[D].西安工业大学，2014.
[2]常万峰.Y集团企业管理变革案例研究[D].大连理工大学，2012.
[3]罗斌辉.中恒建设公司的战略人力资源管理研究[D].南昌大学，2012.