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摘要:企业是创造社会财富的经济组织，在市场经济条件下,决定企业兴衰存亡的关键因素之一是企业家，其运行机制还存在着很多不足，对企业家的成长和作用的发挥造成一定的制约和阻碍。
关键词:企业家 市场经济 运行机制 公司法
中图分类号：F272 文獻标识码：A
随着我国改革开放的不断深入和经济建设的快速发展，一个职业化的企业家队伍正在形成，企业是创造社会财富的经济组织。在市场经济条件下,决定企业兴衰存亡的因素很多,而且可能各不相同,但是它们都有一个共同的关键因素,这就是在很大程度上企业家决定着它的命运，但由于我国国有企业管理体制改革还没有完全到位，现行企业家运行机制还存在着很多不足，这对企业家的成长和作用的发挥造成一定的制约和阻碍作用，其主要表现为以下四个方面：
一、企业家的选聘机制尚不完善
所谓企业家是以经营企业为职业,通过利用自身人力资本,对企业生产性活动和交易性活动进行判断性决策、综合协调与创新性活动并承担风险,最大限度的降低成本和交易成本,实现企业长远发展与自身最大利益有效结合的人，选聘企业经营者应该由企业出资人做出决定，也就是应该由代表出资人利益的董事会做出决定。由于我国的国有企业出资人是国家，国有企业的总经理是由政府主管部门负责选聘或任命，这种选聘国有总经理的管理体制，不利于对优秀企业家队伍的培育和造就。
（一）政府主管部门负责选聘或任命国有企业总经理，不利于培育和造就高素质的企业家队伍。
经营企业是一项高度专业化的职能，由于政府主管部门不直接负责企业的生产经营管理，对企业生产经营管理缺乏专门的实践经验和理论知识。受此局限，在选聘或任命总经理时，容易出现偏差和失误，从而导致企业家队伍素质的参差不齐，这也是目前一些国有企业经营失败的问题所在。
在西方工业化国家，企业选聘总经理是由企业董事会负责，而董事会成员都为企业的直接出资人，也都是经营企业的专业人才，具有选聘总经理的专业经验和能力素质。
（二）政府主管部门负责选聘或任命国有企业总经理，不利于选聘到最优秀和最适合的企业经营人才。
政府主管部门选聘或任命总经理的范围，不是面向社会公开招聘，通常只是局限在国有企业内部和政府官员这一相对狭小的范围之内。由于受人才选聘范围的局限，往往很难选聘到最优秀和最适合的人才出任国有企业的总经理，从而导致企业经营出现失误和偏差，甚至使企业陷入困境。
在西方工业化国家，企业选聘总经理主要是面向整个社会公开进行选聘。由于选聘范围广阔，非常容易选聘到最优秀和最适合的企业家人才出任总经理。
（三）政府主管部门负责选聘或任命国有企业总经理，不利于企业经营优秀人才的脱颖而出。
政府主管部门选聘总经理，通常采取的单向选择模式，即由政府主管部门按照规定程序进行挑选，企业家只能是被动接受，而不能主动应聘。这种单向选拔国有企业总经理的模式，不仅使一些有才华有业绩有经验的企业经营人才丧失了脱颖而出的机会，同时也对培育和造就一支优秀的企业家队伍带来不利影响，甚至存在一些被选聘者不愿意出任某一企业总经理，而受“组织原则”的驱动而被迫接受任命，这种被动出任的总经理，因为缺乏主动精神，很难确保其在经营企业上成功。
在西方工业化国家，企业选聘总经理实行的是双向选择模式，即企业面向社会公开选聘企业总经理，企业家面向企业自主选择企业，只要双方达到一致，即可“成交”。双向选择模式，能够有效促进优秀企业家的脱颖而出。
二、企业家的责任机制尚不完善
健全和完善企业家运行的责任机制，既是促进企业家提高自身素质和提升经营业绩的重要保证，也是促进企业家队伍健康成长的重要基础。目前我国国有企业由于法人治理结构不健全，政府对国有企业的管理体制尚不完善，导致企业家运行的责任机制还没有真正建立起来。
（一）国有企业总经理的负责对象比较模糊。
按照我国《公司法》规定，总经理对董事会负责，但由于目前我国国有企业在总经理的聘任方面，虽然形式上可能履行了董事会聘任的程序，而实际上国有企业的总经理完全是由政府主管部门直接选聘或任命的，并不是由企业董事会直接聘任的。按照“谁任命，对谁负责”的一般规律，企业总经理通常只是对政府主管部门而不是对企业董事会负责。
在西方工业化国家，由于企业总经理是由企业董事会直接聘任的，不论是在法律规范上，还是在聘任决定权上，总经理的负责对象都非常明确，就是对董事会负责，不存在其它因素，也不存在误导总经理履行职务行为的问题。
（二）国有企业总经理的职权行使难以到位。
虽然我国《公司法》对总经理的职权有明确规定，但国有企业的总经理在行使职权方面却很难真正到位。究其根本原因，就在于国有企业法人治理结构的缺陷，由于国有企业的董事会是国有产权的代表，董事及董事长本人不是企业出资人，其追求的目标往往并不是国有资产收益最大化，因为国有资产收益多少，对其本人的经济利益并无多大关系，其更多情况下追求的是职权的大小。这种状况导致董事会特别是董事长与总经理的权力之争。
在西方工业化国家，由于企业董事会成员及董事长是企业真正的出资人，其追求的唯一目标就是企业资产收益最大化，以便为自己的投资取得丰厚的回报，并且企业总经理是由其董事会直接聘任的，董事会聘任总经理的根本目的就在于发挥总经理的才干，为企业创造最佳的经济效益。因此董事会及董事长只会支持总经理有效行使规定的全部职权，而不会与总经理进行权力之争。
（三）国有企业总经理的责任目标不够明确。
目前，在我国国有企业不仅总经理是政府主管部门聘任和任命，而且还由政府主管部门直接负责对总经理的经营业绩和能力素质进行考核及评价。另外由于国有企业的总经理不是国有企业董事会直接聘任的，国有企业的董事会往往也没有对总经理聘任期内的责任目标作出明确规定，这样就造成国有企业的总经理实际并没有承担应该承担的责任目标。责任目标的缺位所带来的是总经理履行责任的压力和动力的缺乏，不利于促进总经理更好更有效地履行责任，也不利于促进总经理努力提高自身的经营才干和管理水平，创造最佳的经营业绩。
在西方工业化国家，企业董事会聘任总经理时，都要事先对总经理聘期内的责任目标做出明确规定，并写进聘任合同，如果总经理认可，即可签订聘任合同。如果完成不了聘任期内规定的责任目标，将会被董事会所解聘。由于责任目标明确，对总经理既有压力又有动力，从而能够有效促进总经理更加积极负责地履行自己的职责。
三、企业家的激励机制尚不完善
健全和完善企业家运行的激励机制，是充分调动企业家经营管理企业积极性和创造性的关键环节，也是促进优秀企业经营管理人才脱颖而出的重要因素。
目前在我国国有企业虽然开始对企业家的激励引起高度重视，采取了一些相应措施，加大了对企业家的激励力度，但从总体上来看，企业家运行的激励机制还不够完善，效能还没有真正显现出来，这不仅对促进企业家搞好企业经营、创造最佳经济效益带来不利影响，同时也对培养和造就高素质的优秀企业家队伍造成相应的制约作用。
（一）企业家的劳动报酬与劳动价值尚未完全相称。
企业家负责经营企业创造效益，其劳动价值是企业所有员工不能相比的。但目前在我国国有企业，总经理的劳动价值通常被低估，尚没有得到合理的公正的认同，总经理的劳动价值与其劳动报酬还相距甚远，这既不能体现总经理的劳动价值，也不能有效调动总经理搞好企业经营管理、创造最佳经济效益的积极性和创造性。
在西方工业化国家，企业董事会对总经理普遍实行年薪制，总经理的劳动报酬与劳动价值是对应的，由市场决定。
（二）企业家的经济收入与经营业绩尚未完全对应。
目前在我国相当一部分国有企业特别是没有实行年薪制的国有企业，对总经理仍然实行的是固定工资制，实际上总经理干好干坏工资一个样，最多不过是奖金上有些差别而已，总经理的经济收入与其经营业绩还没有真正联系起来。
另外，即使是在少数对总经理实行年薪制的国有企业，政府主管部门由于担心职工心理不平衡或者考虑其它因素，对总经理的经济收入与企业经济效益联系也不够紧密，对于总经理搞好企业经营、创造最大化利润还缺乏足够的激励效应。
在西方工业化国家，企业董事会不仅对总经理实行年薪制，而且制定并采取对总经理的经济收入与经营业绩紧密挂钩的激励机制，具体包括总经理可以通过所创造的新增利润里得到一定比例的利润提成，或者企业的股票期权等。由于总经理能够根据自己的经营业绩分享企业新增利润，获得更多的经济收入，这不仅能够有效激励总经理努力搞好企业经营、追求利润最大化，而是还有利于总经理努力提高自身经营才干和能力素质，以更好地适应企业经营及发展的需要。
（三）企业家的人生追求与企业追求尚未完全一致。
企业作为一个经济组织，其企业价值追求就是创造最大化的利润。总经理作为职业化的企业经营者，创造最大的利润同样应该是其人生的价值追求。但在我国国有企业由于总经理运行的激励机制还不够健全和完善，总经理所创造的企业经营业绩和利润增长还没有真正合理地带来自己经济收入的增加。另外，再加上总经理是由政府主管部门负责选聘和任命的，并且有相当一部分总经理原来就是政府官员，而且政府在选拔官员时国有企业总经理也是选择对象之一，这些因素往往导致一些国有企业总经理的人生价值追求与企业价值追求相互错位，不太一致，通常不是把为企业创造最佳经济效益作为自己人生价值的追求目标，更多的是以得到政府主管部门提拔和重用作为自己人生价值的追求目标。
在西方工业化国家，由于企业家运行的激励机制非常健全和完善，总经理的劳动价值能够在企业价值中得到充分体现，受这种激励效应的驱动，总经理能够自觉自发地把为企业创造最大化的利润作为自己的人生价值的追求目标，从而使企业总经理的人生价值追求与企业价值追求趋向一致。
四、企业家管理的法律机制尚不完善
健全和完善企业家运行的法律机制，是实现企业家运行科学化规范化的需要，也是建设一支职业化企业家队伍的需要，目前在我国企业家运行的法律机制还不够完善，对企业家的运行效率和效果都存在一定的制约作用。
（一）企业家形成的法律规范尚未得到有效执行。
在我国，国有企业总经理的产生，目前并没有完全按照《公司法》有关规定执行。按照《公司法》有关规定，总经理由董事会负责聘任和解聘，而国有企业的总经理实际上还是由政府主管部门直接进行聘任和解聘。
在西方工业化国家，企业总经理均是董事会直接负责聘任和解聘，特别是公司制企业，董事会负责聘任和解聘的法律规定能够得到真正有效的贯彻执行，即使是大股东也不能擅自聘任和解聘总經理，必须通过董事会进行聘任和解聘。
（二）企业家聘任缺乏具有法律效力的合同依据。
目前，政府主管部门在聘任国有企业总经理时，通常只是以文件的形式宣布聘任或任命决定，并不与所聘总经理签订聘任合同，以具有法律效力的合同来规定聘任与应聘双方的权利和义务。
在西方工业化国家，企业在聘任总经理时，一般都要由企业董事会与总经理签订聘任合同，以聘任合同的形式明确规定双方的权利和义务，使总经理在履行职务、行使职权、享有权益和遇到问题时拥有相应的法律依据，能够有效消除总经理后顾之忧，更好地开展工作。
（三）企业家权益保障缺乏相应的法律规范。
目前我国，对保障企业员工权益的法律比较健全，但至今尚未建立保障企业家的法律规范。企业家作为一个职业化的群体，在经营管理企业过程中，面临的矛盾和纠纷比企业员工更多，其权益受到非法侵犯现象也比企业员工更普遍，由于没有保障企业家权益的法律规范，企业家在履行职务过程中受到非法侵犯特别是受到不公平不公正待遇时，就会因为缺乏法律依据而得不到合理和有效的解决，从而会挫伤总经理搞好企业经营管理的积极性。
在西方工业化国家，由于普遍建立有比较完善的保障企业家权益的法律规范，企业家在履行职务过程中受到非法侵犯特别是受到不公平不公正待遇时，其合法权益能够得到相应法律的保护。
（作者单位：中平能化集团神马股份帘子布公司）
关键词:企业家 市场经济 运行机制 公司法
中图分类号：F272 文獻标识码：A
随着我国改革开放的不断深入和经济建设的快速发展，一个职业化的企业家队伍正在形成，企业是创造社会财富的经济组织。在市场经济条件下,决定企业兴衰存亡的因素很多,而且可能各不相同,但是它们都有一个共同的关键因素,这就是在很大程度上企业家决定着它的命运，但由于我国国有企业管理体制改革还没有完全到位，现行企业家运行机制还存在着很多不足，这对企业家的成长和作用的发挥造成一定的制约和阻碍作用，其主要表现为以下四个方面：
一、企业家的选聘机制尚不完善
所谓企业家是以经营企业为职业,通过利用自身人力资本,对企业生产性活动和交易性活动进行判断性决策、综合协调与创新性活动并承担风险,最大限度的降低成本和交易成本,实现企业长远发展与自身最大利益有效结合的人，选聘企业经营者应该由企业出资人做出决定，也就是应该由代表出资人利益的董事会做出决定。由于我国的国有企业出资人是国家，国有企业的总经理是由政府主管部门负责选聘或任命，这种选聘国有总经理的管理体制，不利于对优秀企业家队伍的培育和造就。
（一）政府主管部门负责选聘或任命国有企业总经理，不利于培育和造就高素质的企业家队伍。
经营企业是一项高度专业化的职能，由于政府主管部门不直接负责企业的生产经营管理，对企业生产经营管理缺乏专门的实践经验和理论知识。受此局限，在选聘或任命总经理时，容易出现偏差和失误，从而导致企业家队伍素质的参差不齐，这也是目前一些国有企业经营失败的问题所在。
在西方工业化国家，企业选聘总经理是由企业董事会负责，而董事会成员都为企业的直接出资人，也都是经营企业的专业人才，具有选聘总经理的专业经验和能力素质。
（二）政府主管部门负责选聘或任命国有企业总经理，不利于选聘到最优秀和最适合的企业经营人才。
政府主管部门选聘或任命总经理的范围，不是面向社会公开招聘，通常只是局限在国有企业内部和政府官员这一相对狭小的范围之内。由于受人才选聘范围的局限，往往很难选聘到最优秀和最适合的人才出任国有企业的总经理，从而导致企业经营出现失误和偏差，甚至使企业陷入困境。
在西方工业化国家，企业选聘总经理主要是面向整个社会公开进行选聘。由于选聘范围广阔，非常容易选聘到最优秀和最适合的企业家人才出任总经理。
（三）政府主管部门负责选聘或任命国有企业总经理，不利于企业经营优秀人才的脱颖而出。
政府主管部门选聘总经理，通常采取的单向选择模式，即由政府主管部门按照规定程序进行挑选，企业家只能是被动接受，而不能主动应聘。这种单向选拔国有企业总经理的模式，不仅使一些有才华有业绩有经验的企业经营人才丧失了脱颖而出的机会，同时也对培育和造就一支优秀的企业家队伍带来不利影响，甚至存在一些被选聘者不愿意出任某一企业总经理，而受“组织原则”的驱动而被迫接受任命，这种被动出任的总经理，因为缺乏主动精神，很难确保其在经营企业上成功。
在西方工业化国家，企业选聘总经理实行的是双向选择模式，即企业面向社会公开选聘企业总经理，企业家面向企业自主选择企业，只要双方达到一致，即可“成交”。双向选择模式，能够有效促进优秀企业家的脱颖而出。
二、企业家的责任机制尚不完善
健全和完善企业家运行的责任机制，既是促进企业家提高自身素质和提升经营业绩的重要保证，也是促进企业家队伍健康成长的重要基础。目前我国国有企业由于法人治理结构不健全，政府对国有企业的管理体制尚不完善，导致企业家运行的责任机制还没有真正建立起来。
（一）国有企业总经理的负责对象比较模糊。
按照我国《公司法》规定，总经理对董事会负责，但由于目前我国国有企业在总经理的聘任方面，虽然形式上可能履行了董事会聘任的程序，而实际上国有企业的总经理完全是由政府主管部门直接选聘或任命的，并不是由企业董事会直接聘任的。按照“谁任命，对谁负责”的一般规律，企业总经理通常只是对政府主管部门而不是对企业董事会负责。
在西方工业化国家，由于企业总经理是由企业董事会直接聘任的，不论是在法律规范上，还是在聘任决定权上，总经理的负责对象都非常明确，就是对董事会负责，不存在其它因素，也不存在误导总经理履行职务行为的问题。
（二）国有企业总经理的职权行使难以到位。
虽然我国《公司法》对总经理的职权有明确规定，但国有企业的总经理在行使职权方面却很难真正到位。究其根本原因，就在于国有企业法人治理结构的缺陷，由于国有企业的董事会是国有产权的代表，董事及董事长本人不是企业出资人，其追求的目标往往并不是国有资产收益最大化，因为国有资产收益多少，对其本人的经济利益并无多大关系，其更多情况下追求的是职权的大小。这种状况导致董事会特别是董事长与总经理的权力之争。
在西方工业化国家，由于企业董事会成员及董事长是企业真正的出资人，其追求的唯一目标就是企业资产收益最大化，以便为自己的投资取得丰厚的回报，并且企业总经理是由其董事会直接聘任的，董事会聘任总经理的根本目的就在于发挥总经理的才干，为企业创造最佳的经济效益。因此董事会及董事长只会支持总经理有效行使规定的全部职权，而不会与总经理进行权力之争。
（三）国有企业总经理的责任目标不够明确。
目前，在我国国有企业不仅总经理是政府主管部门聘任和任命，而且还由政府主管部门直接负责对总经理的经营业绩和能力素质进行考核及评价。另外由于国有企业的总经理不是国有企业董事会直接聘任的，国有企业的董事会往往也没有对总经理聘任期内的责任目标作出明确规定，这样就造成国有企业的总经理实际并没有承担应该承担的责任目标。责任目标的缺位所带来的是总经理履行责任的压力和动力的缺乏，不利于促进总经理更好更有效地履行责任，也不利于促进总经理努力提高自身的经营才干和管理水平，创造最佳的经营业绩。
在西方工业化国家，企业董事会聘任总经理时，都要事先对总经理聘期内的责任目标做出明确规定，并写进聘任合同，如果总经理认可，即可签订聘任合同。如果完成不了聘任期内规定的责任目标，将会被董事会所解聘。由于责任目标明确，对总经理既有压力又有动力，从而能够有效促进总经理更加积极负责地履行自己的职责。
三、企业家的激励机制尚不完善
健全和完善企业家运行的激励机制，是充分调动企业家经营管理企业积极性和创造性的关键环节，也是促进优秀企业经营管理人才脱颖而出的重要因素。
目前在我国国有企业虽然开始对企业家的激励引起高度重视，采取了一些相应措施，加大了对企业家的激励力度，但从总体上来看，企业家运行的激励机制还不够完善，效能还没有真正显现出来，这不仅对促进企业家搞好企业经营、创造最佳经济效益带来不利影响，同时也对培养和造就高素质的优秀企业家队伍造成相应的制约作用。
（一）企业家的劳动报酬与劳动价值尚未完全相称。
企业家负责经营企业创造效益，其劳动价值是企业所有员工不能相比的。但目前在我国国有企业，总经理的劳动价值通常被低估，尚没有得到合理的公正的认同，总经理的劳动价值与其劳动报酬还相距甚远，这既不能体现总经理的劳动价值，也不能有效调动总经理搞好企业经营管理、创造最佳经济效益的积极性和创造性。
在西方工业化国家，企业董事会对总经理普遍实行年薪制，总经理的劳动报酬与劳动价值是对应的，由市场决定。
（二）企业家的经济收入与经营业绩尚未完全对应。
目前在我国相当一部分国有企业特别是没有实行年薪制的国有企业，对总经理仍然实行的是固定工资制，实际上总经理干好干坏工资一个样，最多不过是奖金上有些差别而已，总经理的经济收入与其经营业绩还没有真正联系起来。
另外，即使是在少数对总经理实行年薪制的国有企业，政府主管部门由于担心职工心理不平衡或者考虑其它因素，对总经理的经济收入与企业经济效益联系也不够紧密，对于总经理搞好企业经营、创造最大化利润还缺乏足够的激励效应。
在西方工业化国家，企业董事会不仅对总经理实行年薪制，而且制定并采取对总经理的经济收入与经营业绩紧密挂钩的激励机制，具体包括总经理可以通过所创造的新增利润里得到一定比例的利润提成，或者企业的股票期权等。由于总经理能够根据自己的经营业绩分享企业新增利润，获得更多的经济收入，这不仅能够有效激励总经理努力搞好企业经营、追求利润最大化，而是还有利于总经理努力提高自身经营才干和能力素质，以更好地适应企业经营及发展的需要。
（三）企业家的人生追求与企业追求尚未完全一致。
企业作为一个经济组织，其企业价值追求就是创造最大化的利润。总经理作为职业化的企业经营者，创造最大的利润同样应该是其人生的价值追求。但在我国国有企业由于总经理运行的激励机制还不够健全和完善，总经理所创造的企业经营业绩和利润增长还没有真正合理地带来自己经济收入的增加。另外，再加上总经理是由政府主管部门负责选聘和任命的，并且有相当一部分总经理原来就是政府官员，而且政府在选拔官员时国有企业总经理也是选择对象之一，这些因素往往导致一些国有企业总经理的人生价值追求与企业价值追求相互错位，不太一致，通常不是把为企业创造最佳经济效益作为自己人生价值的追求目标，更多的是以得到政府主管部门提拔和重用作为自己人生价值的追求目标。
在西方工业化国家，由于企业家运行的激励机制非常健全和完善，总经理的劳动价值能够在企业价值中得到充分体现，受这种激励效应的驱动，总经理能够自觉自发地把为企业创造最大化的利润作为自己的人生价值的追求目标，从而使企业总经理的人生价值追求与企业价值追求趋向一致。
四、企业家管理的法律机制尚不完善
健全和完善企业家运行的法律机制，是实现企业家运行科学化规范化的需要，也是建设一支职业化企业家队伍的需要，目前在我国企业家运行的法律机制还不够完善，对企业家的运行效率和效果都存在一定的制约作用。
（一）企业家形成的法律规范尚未得到有效执行。
在我国，国有企业总经理的产生，目前并没有完全按照《公司法》有关规定执行。按照《公司法》有关规定，总经理由董事会负责聘任和解聘，而国有企业的总经理实际上还是由政府主管部门直接进行聘任和解聘。
在西方工业化国家，企业总经理均是董事会直接负责聘任和解聘，特别是公司制企业，董事会负责聘任和解聘的法律规定能够得到真正有效的贯彻执行，即使是大股东也不能擅自聘任和解聘总經理，必须通过董事会进行聘任和解聘。
（二）企业家聘任缺乏具有法律效力的合同依据。
目前，政府主管部门在聘任国有企业总经理时，通常只是以文件的形式宣布聘任或任命决定，并不与所聘总经理签订聘任合同，以具有法律效力的合同来规定聘任与应聘双方的权利和义务。
在西方工业化国家，企业在聘任总经理时，一般都要由企业董事会与总经理签订聘任合同，以聘任合同的形式明确规定双方的权利和义务，使总经理在履行职务、行使职权、享有权益和遇到问题时拥有相应的法律依据，能够有效消除总经理后顾之忧，更好地开展工作。
（三）企业家权益保障缺乏相应的法律规范。
目前我国，对保障企业员工权益的法律比较健全，但至今尚未建立保障企业家的法律规范。企业家作为一个职业化的群体，在经营管理企业过程中，面临的矛盾和纠纷比企业员工更多，其权益受到非法侵犯现象也比企业员工更普遍，由于没有保障企业家权益的法律规范，企业家在履行职务过程中受到非法侵犯特别是受到不公平不公正待遇时，就会因为缺乏法律依据而得不到合理和有效的解决，从而会挫伤总经理搞好企业经营管理的积极性。
在西方工业化国家，由于普遍建立有比较完善的保障企业家权益的法律规范，企业家在履行职务过程中受到非法侵犯特别是受到不公平不公正待遇时，其合法权益能够得到相应法律的保护。
（作者单位：中平能化集团神马股份帘子布公司）