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企业家职业化是社会生产力发展到一定阶段，社会分工趋于具体化的必然产物。企业家职业化具有双重含义：第一，对社会来讲，职业化是社会分工的表现；第二，对企业家个人来讲，要把创办企业、发展企业作为自己的毕生事业来追求。作为现代企业的经营管理专家，企业家不同于一般意义上的厂长、经理，他们具有适应市场经济要求的创新管理知识和技能，以其经营管理资产的技能受雇于资产所有者。从职业资格看，现代企业家不是由上级主管部门行政任命，而是由企业董事会根据企业家本身的素质、才能、经历，借助企业家市场中介而聘任；从职业目标来看，职业企业家经营管理企业的目标不是当局长、部长，企业家追求的主要是较高的个人收入和自身人力资本的增值。
而我国长期以来沿用的国有企业厂长(经理)陈旧的管理模式，不仅制约了国有企业建立现代企业制度，更不能适应我国入世后日趋激烈的市场竞争所带来的冲击。企业家职业化非常必要而且势在必行。
一、企业家职业化的外部环境
建国以来，国有企业一直在我国经济中居主导地位，尽管改革至今已有20余年，但国企仍难免带有计划经济体制下的一些烙印，在这种体制下难以形成与市场经济相配套的职业企业家队伍。从全国来看，即使在传统的国有企业里，也有一批重量级的企业家人物，如四川长虹的倪润峰、联想集团的柳传志等。特别值得一提的是海尔集团的张瑞敏，被英国《金融时报》排名为全球30位最受尊重的企业家中的第26位，这是中国企业家在全世界范围内获得的最有影响的美誉。这至少说明两个事实：一，中国已有了自己真正的企业家；二，中国企业家开始受到了国际上的广泛关注。然而，我们也不能因此得出中国已产生了职业企业家阶层的结论。事实上，迄今为止我国尚未形成成熟的企业家队伍阶层，而造成这一问题的原因是我国还没有一个与职业企业家阶层相适应的外部社会环境，这一社会环境包括制度、法律和文化三方面内容。
1、现代企业制度是制度环境的核心。以现代企业制度为核心的制度环境是职业企业家阶层产生和形成的先决条件，职业企业家是现代市场经济的产物。我国于1993年中共十四届三中全会提出企业改革的目标为现代企业制度。这不仅从理论上和法律上使我国的企业领导者获得了现代企业家应有的权利，也使真正职业化企业家阶层的出现成为可能。但是作为一种制度创新，我国的现代企业制度还不成熟，一直处于不断摸索之中，因此，改革开放以来，我国的经济发展比较迅速，而职业企业家队伍成长总体上比较缓慢。
在我国建立现代企业制度是一项复杂的系统工程。包括以下几方面内容：第一，必须进行政府的机构改革以切实转变政府职能，彻底实现政企分开，保证企业成为自主的市场主体。第二，必须进行国企的股份制改造以尽快理顺产权关系，使财产所有权和法人财产权相分离，保证企业法人实体的地位。第三，加快生产要素市场建设的进度，并使市场行为和市场秩序规范化。第四，健全企业养老和失业保险等制度，完善社会保障体系。
2、保障企业家权益的法律法规。职业企业家群体的成长和壮大需要完备的法制来规范和保障，因为法律、法规是市场经济的重要组成部分。完善企业家管理的有关法律，不仅有利于巩固和规范改革开放以来企业家队伍建设的经验和成果，而且可以促进推动我国职业企业家队伍的发展和壮大。在我国，社会主义市场经济法律体系框架已经基本建立起来，其中对企业经营的权限责任都作了明确的规定，但对于企业管理者的权利、义务、地位和作用以及管理还缺乏系统的法律、法规。这就造成企业管理者地位不明确，职业化程度不高。
要建立企业家管理的法律法规，首先要搞清职业企业家阶层的地位和经济、政治权益。企业家是一个具有特殊经济、政治和社会权益的群体，这一群体来自工人阶级，是工人阶级的一部分，因此其权益必须得到充分的保护和尊重。其次，在类似的法律法规中，对企业家的职业资格、权利、义务、选拔任用、培训、激励、监督、管理等都应作出比较规范的规定。
3、现代企业精神为核心的文化环境。中国历史上自秦汉以来都推行“重农抑商”政策，人们以做官为荣，对工商业缺乏兴趣或长远打算，这种官本位观念在人们头脑中根深蒂固。国有企业仍然保留着明显的行政级别的划分，企业经营者被划为某级国家干部，他们不仅具有行政级别，而且可以在政府和企业之间升迁，致使许多企业家既是企业的经营者，同时又兼任当地政府的领导职位。即使在现今，不少人选择企业管理，也只是一种“事业”过渡，其真正目的是取得提升资本，进入党政机关做官。因此，传统文化在某种意义上已成为我国企业家成长的一种羁绊，必须加以改造。要使我国企业家队伍迅速成长起来，应当倡导和培育有利于企业家成长的现代企业文化，使企业家在新的文化环境中茁壮成长起来。
二、企业家职业化的内在机制
造就职业企业家阶层不仅需要改善企业家成长的外部环境，更需要构造符合社会主义市场经济要求的，有利于职业企业家成长的内在机制。而这个机制的核心就是企业家市场，主要内容是选配机制、激励机制和培训机制等部分。
1、完善企业家选配的市场机制。企业家选配制度必须引入市场机制进行重新构建，彻底革除传统的厂长经理的选配模式，要改变企业套用行政级别、企业领导人员管理套用党政机关干部管理的旧做法，打破企业领导人员的“官本位制”。首先企业是商品生产者和经营者，不应划分行政级别，应使政企分开，所有权与经营权分离，真正使企业家成为促进经济发展的主角，而不是依附于行政部门的配角。其次要切断业绩的企业家进入仕途，成为政府官员的途径，企业家的任务就是实现对资源和人事的合理配置，实现资本的增值，而不是进入政府行政领导岗位，使企业家真正为企业发展“打长工”，以保证企业家队伍的发展壮大，促进企业家职业化进程。
在企业家市场化问题上。可以借鉴国外猎头公司的做法，将企业家与企业联结起来。猎头公司有利于职业企业家市场的形成，有利于形成一套比较合理的企业家评判体系。使用人单位与职业企业家之间信息更加对称，使管理人才的配置成本降低，更趋于合理。这些猎头公司通过各种途径收集整理和储备各类经营管理人才的资料，建立信息库；按品德、知识、能力、资历、绩效等方面建立科学、公正的评价体系，并依照这一体系客观的对职业企业家任职资格和专业等级进行认证和评价。猎头公司的另一优势是专业化的工作使他们更了解职业企业家队伍中存在的不足之处，能够更有针对性的开展专项和综合素质的培训；猎头公司了解企业需求和职业企业家的资质、能力以及就职意愿，使 用人单位与企业家之间更容易撮合成功。要对企业领导班子实行持证上岗，如果不具备国资部门和猎头公司颁发的任职资证的企业家，不得在辖区内企业上岗就业。这一做法的好处在于使企业家成为一种“商品”推入市场，由市场优胜劣汰，从企业家的职业资格培训到资格认证，最后到推荐、或竞争上岗都由市场作用，减少了人为干预。
2、建立企业家的职业培训机制。企业家素质的全面性和企业发展对企业家人才的普遍需求，决定了职业企业家的培养是一项长期、艰巨的任务。李瑞环同志曾明确指出：“企业靠管理。管理靠人才，人才在培训”。中国所缺乏的不仅仅是职业企业家，职业企业家的“摇篮”——各类专业技能培训机构也比较缺乏。
优秀企业家的产生和企业家队伍的发展壮大离不开企业家个人的不懈努力，离不开有组织、有系统的培养造就，这是提高企业家素质必不可少的手段。在当前情况下，对企业家的培训。必须按照市场经济发展的要求，按照改革开放的要求，按照加入WTO参与国际经济竞争的要求来进行。要从战略高度来培养和造就宏大的优秀职业企业家队伍。在发达国家，60％的大公司总裁均来自MBA毕业生，说明专业培训对提高企业经营者素质的重要作用。除了依托各类高校，许多私人培训机构、网络培训学校、多媒体光盘、软件的流行也使企业家选择培训和再学习的途径更加多样化。因此，要保证职业企业家队伍快速成长，必须采取各种有效方式和途径，加大企业人才资源开发的力度，迅速建立起以工商管理教育为重点的培养高素质企业管理人才的教育培训体系。
3、建立合理的激励、约束机制。职业企业家队伍的形成，要求必需建立起合理的激励、约束机制。中国企业家调查系统曾对全国2620位企业家作过问卷调查，其结果有80％的国有企业负责人表示对现状不满，有跳槽下海或自办企业之意；另有一项调查表明，有59．1％的企业家认为自己的才能、风险和责任只部分得到经济补偿，认为没有得到补偿的有38．2％。我国传统的激励方式以企业家某一阶段的经营绩效为依据给予精神和物质的奖励，这种方式往往对企业的短期经营行为作出的评价，可是众所周知，企业的经营与发展是具有周期性与长期性特征的，所以仅有短期的激励方式远远不够。推行经营者年薪制，是提高企业家与企业利益关联度的一种重要方式。这种制度的基本内容就是将企业的经营者的收入与企业生产经营的经济效益、资产的保值增值和经营风险联系在一起，并以企业的年度生产经营绩效来决定经营者的基本报酬，形成根据成绩与贡献的分配激励机制，这样才能体现出企业家人力资本的价值，进而形成人力资本的市场价格。另外，对于优秀的企业家，在其退休后也应该用制度来保证他们有较高的生活水平。目前常见的有养老金制度、红利提成制度、利用奖励专储的形式补充扩大企业家退休后的医疗保险和养老保险额度制度等。这些制度都有助于解决企业家的后顾之忧，也有利于防止如“59”现象等职务犯罪发生。
知识经济时代，具备专业知识的职业企业家阶层在企业的发展中显现出日益重要的地位和作用，不仅仅要重视企业经营机制的转换，更要重视企业家人力资源的优化配置，以及企业家队伍整体素质和职业化水平的提高。因此，应从现代企业制度、完善的法律法规、具有现代企业精神的文化三方面内容来构建企业家职业化建设的外部环境。企业家队伍的成长与壮大离不开专业的职业培训机制；企业家的配置方式主要应由市场机制完成；对企业家的管理必须具有一套合理的激励与约束机制。
(作者单位：西安理工大学工商管理学院)
而我国长期以来沿用的国有企业厂长(经理)陈旧的管理模式，不仅制约了国有企业建立现代企业制度，更不能适应我国入世后日趋激烈的市场竞争所带来的冲击。企业家职业化非常必要而且势在必行。
一、企业家职业化的外部环境
建国以来，国有企业一直在我国经济中居主导地位，尽管改革至今已有20余年，但国企仍难免带有计划经济体制下的一些烙印，在这种体制下难以形成与市场经济相配套的职业企业家队伍。从全国来看，即使在传统的国有企业里，也有一批重量级的企业家人物，如四川长虹的倪润峰、联想集团的柳传志等。特别值得一提的是海尔集团的张瑞敏，被英国《金融时报》排名为全球30位最受尊重的企业家中的第26位，这是中国企业家在全世界范围内获得的最有影响的美誉。这至少说明两个事实：一，中国已有了自己真正的企业家；二，中国企业家开始受到了国际上的广泛关注。然而，我们也不能因此得出中国已产生了职业企业家阶层的结论。事实上，迄今为止我国尚未形成成熟的企业家队伍阶层，而造成这一问题的原因是我国还没有一个与职业企业家阶层相适应的外部社会环境，这一社会环境包括制度、法律和文化三方面内容。
1、现代企业制度是制度环境的核心。以现代企业制度为核心的制度环境是职业企业家阶层产生和形成的先决条件，职业企业家是现代市场经济的产物。我国于1993年中共十四届三中全会提出企业改革的目标为现代企业制度。这不仅从理论上和法律上使我国的企业领导者获得了现代企业家应有的权利，也使真正职业化企业家阶层的出现成为可能。但是作为一种制度创新，我国的现代企业制度还不成熟，一直处于不断摸索之中，因此，改革开放以来，我国的经济发展比较迅速，而职业企业家队伍成长总体上比较缓慢。
在我国建立现代企业制度是一项复杂的系统工程。包括以下几方面内容：第一，必须进行政府的机构改革以切实转变政府职能，彻底实现政企分开，保证企业成为自主的市场主体。第二，必须进行国企的股份制改造以尽快理顺产权关系，使财产所有权和法人财产权相分离，保证企业法人实体的地位。第三，加快生产要素市场建设的进度，并使市场行为和市场秩序规范化。第四，健全企业养老和失业保险等制度，完善社会保障体系。
2、保障企业家权益的法律法规。职业企业家群体的成长和壮大需要完备的法制来规范和保障，因为法律、法规是市场经济的重要组成部分。完善企业家管理的有关法律，不仅有利于巩固和规范改革开放以来企业家队伍建设的经验和成果，而且可以促进推动我国职业企业家队伍的发展和壮大。在我国，社会主义市场经济法律体系框架已经基本建立起来，其中对企业经营的权限责任都作了明确的规定，但对于企业管理者的权利、义务、地位和作用以及管理还缺乏系统的法律、法规。这就造成企业管理者地位不明确，职业化程度不高。
要建立企业家管理的法律法规，首先要搞清职业企业家阶层的地位和经济、政治权益。企业家是一个具有特殊经济、政治和社会权益的群体，这一群体来自工人阶级，是工人阶级的一部分，因此其权益必须得到充分的保护和尊重。其次，在类似的法律法规中，对企业家的职业资格、权利、义务、选拔任用、培训、激励、监督、管理等都应作出比较规范的规定。
3、现代企业精神为核心的文化环境。中国历史上自秦汉以来都推行“重农抑商”政策，人们以做官为荣，对工商业缺乏兴趣或长远打算，这种官本位观念在人们头脑中根深蒂固。国有企业仍然保留着明显的行政级别的划分，企业经营者被划为某级国家干部，他们不仅具有行政级别，而且可以在政府和企业之间升迁，致使许多企业家既是企业的经营者，同时又兼任当地政府的领导职位。即使在现今，不少人选择企业管理，也只是一种“事业”过渡，其真正目的是取得提升资本，进入党政机关做官。因此，传统文化在某种意义上已成为我国企业家成长的一种羁绊，必须加以改造。要使我国企业家队伍迅速成长起来，应当倡导和培育有利于企业家成长的现代企业文化，使企业家在新的文化环境中茁壮成长起来。
二、企业家职业化的内在机制
造就职业企业家阶层不仅需要改善企业家成长的外部环境，更需要构造符合社会主义市场经济要求的，有利于职业企业家成长的内在机制。而这个机制的核心就是企业家市场，主要内容是选配机制、激励机制和培训机制等部分。
1、完善企业家选配的市场机制。企业家选配制度必须引入市场机制进行重新构建，彻底革除传统的厂长经理的选配模式，要改变企业套用行政级别、企业领导人员管理套用党政机关干部管理的旧做法，打破企业领导人员的“官本位制”。首先企业是商品生产者和经营者，不应划分行政级别，应使政企分开，所有权与经营权分离，真正使企业家成为促进经济发展的主角，而不是依附于行政部门的配角。其次要切断业绩的企业家进入仕途，成为政府官员的途径，企业家的任务就是实现对资源和人事的合理配置，实现资本的增值，而不是进入政府行政领导岗位，使企业家真正为企业发展“打长工”，以保证企业家队伍的发展壮大，促进企业家职业化进程。
在企业家市场化问题上。可以借鉴国外猎头公司的做法，将企业家与企业联结起来。猎头公司有利于职业企业家市场的形成，有利于形成一套比较合理的企业家评判体系。使用人单位与职业企业家之间信息更加对称，使管理人才的配置成本降低，更趋于合理。这些猎头公司通过各种途径收集整理和储备各类经营管理人才的资料，建立信息库；按品德、知识、能力、资历、绩效等方面建立科学、公正的评价体系，并依照这一体系客观的对职业企业家任职资格和专业等级进行认证和评价。猎头公司的另一优势是专业化的工作使他们更了解职业企业家队伍中存在的不足之处，能够更有针对性的开展专项和综合素质的培训；猎头公司了解企业需求和职业企业家的资质、能力以及就职意愿，使 用人单位与企业家之间更容易撮合成功。要对企业领导班子实行持证上岗，如果不具备国资部门和猎头公司颁发的任职资证的企业家，不得在辖区内企业上岗就业。这一做法的好处在于使企业家成为一种“商品”推入市场，由市场优胜劣汰，从企业家的职业资格培训到资格认证，最后到推荐、或竞争上岗都由市场作用，减少了人为干预。
2、建立企业家的职业培训机制。企业家素质的全面性和企业发展对企业家人才的普遍需求，决定了职业企业家的培养是一项长期、艰巨的任务。李瑞环同志曾明确指出：“企业靠管理。管理靠人才，人才在培训”。中国所缺乏的不仅仅是职业企业家，职业企业家的“摇篮”——各类专业技能培训机构也比较缺乏。
优秀企业家的产生和企业家队伍的发展壮大离不开企业家个人的不懈努力，离不开有组织、有系统的培养造就，这是提高企业家素质必不可少的手段。在当前情况下，对企业家的培训。必须按照市场经济发展的要求，按照改革开放的要求，按照加入WTO参与国际经济竞争的要求来进行。要从战略高度来培养和造就宏大的优秀职业企业家队伍。在发达国家，60％的大公司总裁均来自MBA毕业生，说明专业培训对提高企业经营者素质的重要作用。除了依托各类高校，许多私人培训机构、网络培训学校、多媒体光盘、软件的流行也使企业家选择培训和再学习的途径更加多样化。因此，要保证职业企业家队伍快速成长，必须采取各种有效方式和途径，加大企业人才资源开发的力度，迅速建立起以工商管理教育为重点的培养高素质企业管理人才的教育培训体系。
3、建立合理的激励、约束机制。职业企业家队伍的形成，要求必需建立起合理的激励、约束机制。中国企业家调查系统曾对全国2620位企业家作过问卷调查，其结果有80％的国有企业负责人表示对现状不满，有跳槽下海或自办企业之意；另有一项调查表明，有59．1％的企业家认为自己的才能、风险和责任只部分得到经济补偿，认为没有得到补偿的有38．2％。我国传统的激励方式以企业家某一阶段的经营绩效为依据给予精神和物质的奖励，这种方式往往对企业的短期经营行为作出的评价，可是众所周知，企业的经营与发展是具有周期性与长期性特征的，所以仅有短期的激励方式远远不够。推行经营者年薪制，是提高企业家与企业利益关联度的一种重要方式。这种制度的基本内容就是将企业的经营者的收入与企业生产经营的经济效益、资产的保值增值和经营风险联系在一起，并以企业的年度生产经营绩效来决定经营者的基本报酬，形成根据成绩与贡献的分配激励机制，这样才能体现出企业家人力资本的价值，进而形成人力资本的市场价格。另外，对于优秀的企业家，在其退休后也应该用制度来保证他们有较高的生活水平。目前常见的有养老金制度、红利提成制度、利用奖励专储的形式补充扩大企业家退休后的医疗保险和养老保险额度制度等。这些制度都有助于解决企业家的后顾之忧，也有利于防止如“59”现象等职务犯罪发生。
知识经济时代，具备专业知识的职业企业家阶层在企业的发展中显现出日益重要的地位和作用，不仅仅要重视企业经营机制的转换，更要重视企业家人力资源的优化配置，以及企业家队伍整体素质和职业化水平的提高。因此，应从现代企业制度、完善的法律法规、具有现代企业精神的文化三方面内容来构建企业家职业化建设的外部环境。企业家队伍的成长与壮大离不开专业的职业培训机制；企业家的配置方式主要应由市场机制完成；对企业家的管理必须具有一套合理的激励与约束机制。
(作者单位：西安理工大学工商管理学院)