【摘 要】
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竞业限制作为保护用人单位商业秘密,维护其竞争优势的重要法律制度,规定在我国《劳动合同法》第二十三条、第二十四条。由于竞业限制的相关概念标准不明确,竞业限制条款在司法实践中存在诸多争议,从而导致理论与实务在处理此相关争议时不能达到统一的标准。本文在实证分析的基础上,总结竞业限制法律制度在适用主体、保护客体、适用范围和法律责任这四个方面的裁判路径,明确了竞业限制法律制度存在如下的问题:一是竞业限制义务
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竞业限制作为保护用人单位商业秘密,维护其竞争优势的重要法律制度,规定在我国《劳动合同法》第二十三条、第二十四条。由于竞业限制的相关概念标准不明确,竞业限制条款在司法实践中存在诸多争议,从而导致理论与实务在处理此相关争议时不能达到统一的标准。本文在实证分析的基础上,总结竞业限制法律制度在适用主体、保护客体、适用范围和法律责任这四个方面的裁判路径,明确了竞业限制法律制度存在如下的问题:一是竞业限制义务不明确,导致适用主体泛化;二是商业秘密认定标准不统一,导致可保护利益审查不足;三是竞业限制适用范围缺乏规范,增加了劳动者就业限制;四是竞业限制继续履行实行难和连带责任认定难,制约竞业限制的适用。针对竞业限制司法适用中存在的困境,本文提出应该明确保密义务与竞业限制义务的区别,明确竞业限制的适用主体为知悉商业秘密的劳动者。通过建立竞业限制诉前禁令制度强化企业商业秘密保护的力度,对约定合理竞业限制范围的理论基础和参考因素进行分析,确定竞业限制适用范围的边界。最后关于竞业限制责任承担应当合理区分经济补偿金与违约金的性质,为实践中法官酌定设置违约金的标准提供理论基础和现实依据。希望本文的研究对于进一步促进雇佣关系下商业秘密保护和用人单位与劳动者权益平衡能够有所裨益。
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