市场快速变化和技术革新要求组织实现变革以应对新环境和新挑战。员工处于组织变革落地的第一战线,对变革的支持是组织变革成效的关键。然而在管理实践中,组织变革带来的变化风险和不确定性极易引起员工焦虑、恐慌等负面情绪,使其对变革产生消极的评价和行为,严重阻碍了组织变革的顺利推进。人际情绪管理是指个体缓解或者消除他人负面情绪的行为手段,具体划分为情境修正、注意分配、认知改变以及反应调整四个方式。已有研究证实领导的行为会影响员工的变革支持行为,管理者运用人际情绪管理策略可以减缓甚至消除员工负面的变革情绪,对员工能够以更积极的视角评价组织的变革,主动参与到组织变革中具有重要作用。此外,员工的变革支持行为也会受到个体特质和组织情境因素的影响。因此本研究从社会交换理论出发,深入探究领导使用不同的人际情绪管理策略对员工变革支持行为的影响路径,为领导管理员工负面的变革情绪可以帮助组织顺利实施变革提供强有力的理论和实践证据。具体而言,本研究以社会交换理论视角,建立领导运用人际情绪管理对员工变革支持行为的影响研究模型,并通过实证研究得出:（1）领导的情境修正、注意分配和认知改变策略均与员工变革支持行为显著正相关,反应调整策略与员工变革支持行为显著负相关;（2）心理安全感均在领导的四个人际情绪管理策略与员工的变革支持行为之间发挥部分中介效应,即心理安全感部分中介了领导的情境修正、注意分配、认知改变、反应调整策略与员工的变革支持行为之间的关系;（3）程序公平正向调节领导的情境修正、注意分配和认知改变策略与员工变革支持行为的正向关系,程序公平负向调节领导的反应调整策略与员工变革支持行为的负向关系。基于实证结果,本研究提出以下变革管理的具体措施:（1）组织和管理层应关注领导者人际情绪管理能力的培养和使用,积极使用情境修正、注意分配和认知改变策略管理员工的负面变革情绪;（2）构建和谐安全的职场氛围,提高员工的心理安全感;（3）保证变革计划制定和执行过程中程序的公平性,给予员工发言权和申诉权。本研究的创新点在于:（1）拓展了人际情绪管理的影响研究。本研究从社会交换理论出发,考虑了人际情绪管理对变革支持行为作用机制,丰富了组织变革管理的理论研究。（2）深化了员工变革支持行为的影响研究。本研究将领导行为（人际情绪管理）、个体差异性（心理安全感）、组织情境（程序公平）和个体行为（变革支持行为）进行了整合,展了领导人际情绪管理影响员工变革支持行为的具体路径和边界条件,为组织变革管理实践提供了具体的建议和措施。