近年来,随着全球激烈竞争的压力,组织为了获取更多的竞争优势,已经改进了它们的组织结构并促使管理层级扁平化,商业活动的重心亦从公司转移到顾客和市场为主。受此影响,绩效评估技术和方法也发生了变化。过去,员工只能从直接上级那里得到反馈:你干的如何,还存在哪些不足,你需要如果改进以适应组织战略发展的需要等等。现在,员工被要求与跨组织界限的其它人沟通和工作,全球化带来的组织结构、工作地点的变化,使得直接主管无法获取员工工作绩效的全部信息,从一定程度上削弱了直接主管评估员工绩效的能力。为适应社会和组织变迁,员工不仅要知道直接主管的观点,还要知道顾客的想法、同事以及下级看法。所以,现在越来越多的组织开始考虑360度考核评价。　　 360度评价反馈是目前应用日益广泛的一种相对较新的绩效评价技术,它尽可能地结合了上级、同事、下级、客户等多方面的信息,具有发展目的和管理决策目的等多种用途。360度评价反馈的概念是基于以下假定:从不同角度收集目标对象的绩效信息并反馈给其本人,这样能够促进个体的发展。从多个角度收集绩效信息假定了不同的评估源从其特有的角度提供了独特信息,能够增加绩效评价效度。设计这种绩效信息的反馈是为了将其用作识别个体优劣势的基础,以及为了个体的发展。尽管开发360度评价反馈工具的目的主要是用于管理发展；但其管理决策目的的用途如薪酬和晋升决策,成为越来越感兴趣的话题。尽管360度评价反馈既可以为发展的用途服务,也可以为管理的用途服务,但多数企业在开始使用时往往只为了管理的需要,他们感兴趣的是360度评价反馈工具的管理决策目的的用途如薪酬和晋升决策。　　 晋升基于绩效,绩效受到多反馈源的重要影响,虽然关于360度评价反馈已经有了比较多的研究,但是还比较少地看到有关360度评价反馈与受评者职务晋升之间关系的研究。为此,探索不同组织层级的反馈源究竟如何影响晋升成为一个有趣的话题。理论上来看，职务晋升是对员工绩效改善的奖赏,及能力提升的认可；而360度评价反馈背后的一个主要思想就是被评价的管理者利用反馈的信息来改变其行为并最终提高绩效,二者间可能存在一定关联性。无论从实践应用和理论发展两个角度来看，都有必要进行360度评价反馈与其管理目的方面如晋升决策之间关系的探讨。本文就是对来自多个评估源的绩效信息与受评者晋升之间关系的研究。　　 国有企业是国民经济的支柱,在推动我国经济发展中发挥着重大作用。但是国有企业由于其传统经营管理模式的特殊性,纵向层级相对更多,“官大一级压死人”的现象更突出,员工习惯认定晋升是业绩的主要报偿方式,似乎一切都可与晋升联系起来,比如更重要的工作责任、更高的地位、更多的权利以及更多的物质回报等,只有晋升才能从某种程度上象征着事业成功。对于国有企业领导人员来讲,这一现象更为突出。文章通过分析认为,国有企业领导人员晋升激励存在不足,360度评价反馈作为全方位绩效信息评价工具,能够通过从不同方面向主管、下级、同事及顾客收集被评估者的信息,勾勒出被考评者的整体形象,更为客观全面地反映出国有企业领导人员的工作绩效,但由于也较其它绩效评估工具360度评价反馈应用较少、评价结果较少地应用于职务晋升、国有企业领导人员经营绩效还主要由上级主管部门考核等客观因素,360度评价反馈应用于职务晋升还处于探索发展的阶段,管理实践界对于不同反馈源如何影响职务晋升还缺少必要的理论探索。　　 基于大量的文献回顾及实践需要,本研究提出了国有企业领导人员360度评价反馈中上级的评价、同级评价、下级评价对受评者职位晋升的影响作用的模型,并以中国某大型国有企业省级分公司副总经理的360度评价数据和晋升数据为样本,采用描述性统计分析、相关分析、回归分析等统计分析方法检验了理论假设,模型得到了实证支持。　　 研究发现,受评者上级对受评者的评价于受评者职位晋升比同事评价、下级评价重要,这主要是因为:1.从观察视角分析,上级是最适合于观察下属绩效的评估源。2.从传承企业文化的角度分析,上级是企业价值观和绩效标准的代言人。3.从影响力的角度分析,上级更能够影响晋升决策。4.从同事之间的关系分析,同事评估容易产生偏差。5.从下级的角度分析,下级评价容易失真。　　 本研究扩展了360度评价反馈理论,识别了各评估源在受评者职位晋升中的影响作用,这对于发展和丰富360度评价反馈和晋升的理论,促进360度评价反馈应用于职务晋升的管理实践,具有较强的理论意义和现实意义。