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摘 要：随着国家“一带一路”战略的深入推进和国际产能合作的不断加强，中资国际工程承包企业（以下简称“中资企业”）已经成为国际工程承包市场的一支生力军。然而，国际化人才严重流失的问题正日益成为制约其国际业务可持续性健康发展的瓶颈。本文结合工作实际，系统分析了人才流失的主要原因，提出了解决问题的对策，希望对相关企业提供参考和借鉴。
关键词：国际化 人才流失 对策
一、国际化人才流失的成因分析
中资企业优秀国际化人才流失的原因多种多样。有时是某种因素起着决定性的作用，更多时候是多种因素综合作用的结果。概括起来，导致人才流失的原因大致如下：
1.自身原因。中资企业员工常年奔波工作在国外，而且基本都是在非洲国家，远离故土和亲人朋友，每年回国探亲休假1-2次，一年中和家人团聚在一起的时间加起来也不过1-2个月。年龄大了，需要谈对象、结婚、生子；父母病了，需要有儿女在床前端茶倒水、尽职尽孝。远在国外，员工每每想到父母祈盼的目光、爱人温情的话语和子女稚嫩的叫声无不潸然泪下，内心的愧疚和自责无以言表。
2.缺乏有竞争力的薪酬和休假机制。一流的国际化人才是海外经营不断取胜的致命法宝。相比韩国、日本乃至欧美发达国家工程承包企业员工工资水平而言，中资企业员工工资水平很低，且严重缺乏国际竞争力。企业要想吸引优秀的人才加入，在制定薪酬和休假制度时既要考虑企业的实际盈利能力和经济效益，又要认真考虑和借鉴国际同行业的成功做法，制定具有较强竞争力的薪酬和休假制度。
3.不健全的薪酬和用人制度。《论语》讲“不患寡而患不均”。这里的“均”，不是“平均”，而是“公平”的意思。意思是说：不担心少，而担心不公。
3.1薪酬分配制度不合理。中资企业员工收入差距较大。员工收入不是依据员工个人能力和对企业的贡献而定，而是依据员工与领导亲疏、职务而定。当员工遭遇不公平的收入待遇时，其必定是耿耿于怀，心生怨气，有时甚至是到处诉说，处处抱怨，工作上缺乏积极性和主动性，在事关企业利益面前也就不会主动担当，挺身而出。
3.2用人制度不公平。清风气正的用人制度和做法具有很强的凝聚效应，有利于培养员工的主人翁意识和激发员工为企业发展献计献策的积极性和主动性。但是，在人才招聘和提拔等环节，拉关系、走后门、利益输送等歪风邪气屡禁不止。这严重破坏了职场公平的竞争环境，伤害了员工对企业的感情，加速了人才的流失！
4.与同事相处不快。对人的管理是最难的管理，与人的相处也是最难的相处。由于不同利益的驱使，领导者与被领导者之间，平级之间经常会因各种原因产生矛盾冲突。产生矛盾冲突的原因有主观原因，也有客观原因；有自身原因，也有他人原因。在各种原因的作用下，同事之间的相处总是那么磕磕碰碰，总是那么不和谐。矛盾在激化，甚至不可调和，进而加速了员工离职。
5.与个人职业发展不符。员工的发展离不开企业的舞台，企业的发展也只有依靠每位员工才能实现。只有当企业的发展和员工的发展有机结合起来，共同朝向一个方向，才能同时实现企业和员工收益最大化。企业犹如一艘航行在海洋上的轮船，员工犹如轮船上的水手。轮船和水手的目标一致才能到达胜利的彼岸。如果员工的发展与企业的发展不相适应，甚至相悖，员工离开企业终究是迟早的事。
二、解决国际化人才流失的对策
1.建立常态化、多样性培养机制。建立员工培训常态化、多样性机制。培训的目标必须明确，培训的内容必须提前规划，培训的人员必须明确，培训的形式必须多样，培训的效果必须检验！
1.1专业外语培训常态化。根据岗位需求，建立常态化专业外语培训机制，针对员工拟承担的岗位进行相应水准的有侧重性的专业外语培训，如对试验和测量等人员进行试验和测量等专业外语培训，对财务和物质管理等人员进行财务和物资管理等方面的专业外语培训。
1.2“师徒”传、帮、带。充分发挥优秀国际化人才的带动效应，通过“老带新”的方式，实现资源倍增。把有潜质的业务骨干，选送到海外重点项目和关键岗位，以“师带徒”的方式进行重点培养，加快企业海外人才队伍建设。
1.3建立国内外外语学习课堂长效机制。学无止境。根據实际情况，设立国内外外语学习课堂，定期聘请专人对各岗位人员进行培训，并严格检验培训效果。受训学员必须认真参加培训。
1.4与高校加强合作，采取定向引进和订单式培养合作模式。积极同国内优秀高校联合，一方面采取定向引进方式，将专业对口、外语基础好且有志从事海外业务的毕业生招收到企业，安排到海外项目上锻炼；另一方面采取“订单式”培养方式，对企业内部有一定外语基础且有志于从事海外业务的人员选送到高校国际业务强化培训。
2.建立绩效考核制度，完善分配制度。
2.1制定具有高度竞争力的薪酬和休假制度。制定薪酬和休假制度时既要考虑企业的实际盈利能力和经济效益，又要认真考虑和借鉴国际同行业的成功做法，制定具有较强竞争力的薪酬和休假制度。要进一步完善激励机制，充分考虑海外人员所在国的薪酬待遇水平，提高海外人员待遇，解决后顾之忧，具备条件的要鼓励家属到海外陪工或任职，帮助解决当地的住宿、生活、小孩入学等实际问题，鼓励海外工作人员融入当地社会和生活，通过优惠的政策措施引导企业优秀人才向海外业务流动，长期驻守海外开拓市场。
2.2公平、公正的员工考核和晋升渠道。定期对员工进行考核，考核结果作为员工加薪和职务晋升的重要依据。对员工考核要坚持从“职业道德、业务能力、人际关系和发展潜能”等四个方面进行全面系统的考核，坚持公平、公正的原则，严禁因个人怨隙而故意打击诽谤、肆意压制被考核人员。考核结果要及时通报被考核人，指出被考核人存在的不足和可以改善提高的空间，帮助被考核人健康成长。
3.严格用人标准，拓宽招聘渠道。严格制定各个岗位的具体要求，制定详细的用人标准，并严格按照标准招聘人员，切忌托关系、找熟人，招录不符合岗位要求的人员。要广泛宣传动员，在国内校园招聘和社会招聘的同时，最大程度地利用报纸和网络，加大海外宣传和招聘力度，吸纳具有国际化视野、国际教育和工作背景的优秀海外人才加盟。
4.建立有效渠道，妥善处理合理诉求。员工来自五湖四海，天南海北。由于家庭环境和个人成长经历不同，员工诉求千差万别，有的合理，有的不合理。要正视员工和聆听员工诉求，建立便捷、有效渠道，积极疏导，寻求解决问题的方法和途径，不能对诉求视而不见、充而不闻，甚至对员工打压报复。
参考文献：
[1]周文霞：《职业生涯管理》，上海，复旦大学出版社，2004年.
[2]赵曙明等著：《人力资源管理与开发》，北京，高等教育出版社，2009年.
[3]陈庆：《岗位分析与岗位评价》，北京，机械工业出版社，2008年.
[4]苏东水：《管理心理学》，上海，复旦大学出版社，2013年.
[5]罗布.戈菲等著：《人员管理》，北京，中国人民大学出版社，2000年.
[6]海伦：《国际管理：跨国与跨文化管理》，北京，清华大学出版社，2001.
关键词：国际化 人才流失 对策
一、国际化人才流失的成因分析
中资企业优秀国际化人才流失的原因多种多样。有时是某种因素起着决定性的作用，更多时候是多种因素综合作用的结果。概括起来，导致人才流失的原因大致如下：
1.自身原因。中资企业员工常年奔波工作在国外，而且基本都是在非洲国家，远离故土和亲人朋友，每年回国探亲休假1-2次，一年中和家人团聚在一起的时间加起来也不过1-2个月。年龄大了，需要谈对象、结婚、生子；父母病了，需要有儿女在床前端茶倒水、尽职尽孝。远在国外，员工每每想到父母祈盼的目光、爱人温情的话语和子女稚嫩的叫声无不潸然泪下，内心的愧疚和自责无以言表。
2.缺乏有竞争力的薪酬和休假机制。一流的国际化人才是海外经营不断取胜的致命法宝。相比韩国、日本乃至欧美发达国家工程承包企业员工工资水平而言，中资企业员工工资水平很低，且严重缺乏国际竞争力。企业要想吸引优秀的人才加入，在制定薪酬和休假制度时既要考虑企业的实际盈利能力和经济效益，又要认真考虑和借鉴国际同行业的成功做法，制定具有较强竞争力的薪酬和休假制度。
3.不健全的薪酬和用人制度。《论语》讲“不患寡而患不均”。这里的“均”，不是“平均”，而是“公平”的意思。意思是说：不担心少，而担心不公。
3.1薪酬分配制度不合理。中资企业员工收入差距较大。员工收入不是依据员工个人能力和对企业的贡献而定，而是依据员工与领导亲疏、职务而定。当员工遭遇不公平的收入待遇时，其必定是耿耿于怀，心生怨气，有时甚至是到处诉说，处处抱怨，工作上缺乏积极性和主动性，在事关企业利益面前也就不会主动担当，挺身而出。
3.2用人制度不公平。清风气正的用人制度和做法具有很强的凝聚效应，有利于培养员工的主人翁意识和激发员工为企业发展献计献策的积极性和主动性。但是，在人才招聘和提拔等环节，拉关系、走后门、利益输送等歪风邪气屡禁不止。这严重破坏了职场公平的竞争环境，伤害了员工对企业的感情，加速了人才的流失！
4.与同事相处不快。对人的管理是最难的管理，与人的相处也是最难的相处。由于不同利益的驱使，领导者与被领导者之间，平级之间经常会因各种原因产生矛盾冲突。产生矛盾冲突的原因有主观原因，也有客观原因；有自身原因，也有他人原因。在各种原因的作用下，同事之间的相处总是那么磕磕碰碰，总是那么不和谐。矛盾在激化，甚至不可调和，进而加速了员工离职。
5.与个人职业发展不符。员工的发展离不开企业的舞台，企业的发展也只有依靠每位员工才能实现。只有当企业的发展和员工的发展有机结合起来，共同朝向一个方向，才能同时实现企业和员工收益最大化。企业犹如一艘航行在海洋上的轮船，员工犹如轮船上的水手。轮船和水手的目标一致才能到达胜利的彼岸。如果员工的发展与企业的发展不相适应，甚至相悖，员工离开企业终究是迟早的事。
二、解决国际化人才流失的对策
1.建立常态化、多样性培养机制。建立员工培训常态化、多样性机制。培训的目标必须明确，培训的内容必须提前规划，培训的人员必须明确，培训的形式必须多样，培训的效果必须检验！
1.1专业外语培训常态化。根据岗位需求，建立常态化专业外语培训机制，针对员工拟承担的岗位进行相应水准的有侧重性的专业外语培训，如对试验和测量等人员进行试验和测量等专业外语培训，对财务和物质管理等人员进行财务和物资管理等方面的专业外语培训。
1.2“师徒”传、帮、带。充分发挥优秀国际化人才的带动效应，通过“老带新”的方式，实现资源倍增。把有潜质的业务骨干，选送到海外重点项目和关键岗位，以“师带徒”的方式进行重点培养，加快企业海外人才队伍建设。
1.3建立国内外外语学习课堂长效机制。学无止境。根據实际情况，设立国内外外语学习课堂，定期聘请专人对各岗位人员进行培训，并严格检验培训效果。受训学员必须认真参加培训。
1.4与高校加强合作，采取定向引进和订单式培养合作模式。积极同国内优秀高校联合，一方面采取定向引进方式，将专业对口、外语基础好且有志从事海外业务的毕业生招收到企业，安排到海外项目上锻炼；另一方面采取“订单式”培养方式，对企业内部有一定外语基础且有志于从事海外业务的人员选送到高校国际业务强化培训。
2.建立绩效考核制度，完善分配制度。
2.1制定具有高度竞争力的薪酬和休假制度。制定薪酬和休假制度时既要考虑企业的实际盈利能力和经济效益，又要认真考虑和借鉴国际同行业的成功做法，制定具有较强竞争力的薪酬和休假制度。要进一步完善激励机制，充分考虑海外人员所在国的薪酬待遇水平，提高海外人员待遇，解决后顾之忧，具备条件的要鼓励家属到海外陪工或任职，帮助解决当地的住宿、生活、小孩入学等实际问题，鼓励海外工作人员融入当地社会和生活，通过优惠的政策措施引导企业优秀人才向海外业务流动，长期驻守海外开拓市场。
2.2公平、公正的员工考核和晋升渠道。定期对员工进行考核，考核结果作为员工加薪和职务晋升的重要依据。对员工考核要坚持从“职业道德、业务能力、人际关系和发展潜能”等四个方面进行全面系统的考核，坚持公平、公正的原则，严禁因个人怨隙而故意打击诽谤、肆意压制被考核人员。考核结果要及时通报被考核人，指出被考核人存在的不足和可以改善提高的空间，帮助被考核人健康成长。
3.严格用人标准，拓宽招聘渠道。严格制定各个岗位的具体要求，制定详细的用人标准，并严格按照标准招聘人员，切忌托关系、找熟人，招录不符合岗位要求的人员。要广泛宣传动员，在国内校园招聘和社会招聘的同时，最大程度地利用报纸和网络，加大海外宣传和招聘力度，吸纳具有国际化视野、国际教育和工作背景的优秀海外人才加盟。
4.建立有效渠道，妥善处理合理诉求。员工来自五湖四海，天南海北。由于家庭环境和个人成长经历不同，员工诉求千差万别，有的合理，有的不合理。要正视员工和聆听员工诉求，建立便捷、有效渠道，积极疏导，寻求解决问题的方法和途径，不能对诉求视而不见、充而不闻，甚至对员工打压报复。
参考文献：
[1]周文霞：《职业生涯管理》，上海，复旦大学出版社，2004年.
[2]赵曙明等著：《人力资源管理与开发》，北京，高等教育出版社，2009年.
[3]陈庆：《岗位分析与岗位评价》，北京，机械工业出版社，2008年.
[4]苏东水：《管理心理学》，上海，复旦大学出版社，2013年.
[5]罗布.戈菲等著：《人员管理》，北京，中国人民大学出版社，2000年.
[6]海伦：《国际管理：跨国与跨文化管理》，北京，清华大学出版社，2001.