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摘要：丽江城市建设集团公司在为城市建设和发展做出杰出贡献的同时，内部管理制度建设相对滞后，尤其以薪酬管理制度为核心的激励机制不健全，成为公司今后发展的一个主要制约因素。本文为该公司提出了薪酬管理制度中的问题以及原因进行初步分析。
关键词：城建企业 薪酬管理 原因分析
丽江城市建设集团有限公司的前身——市城开公司，自一九九七年五月成立以来，秉承“建设滨城，美化滨城”的宗旨，以完善城市基础设施为已任，在市政府的正确领导及相关部门的大力支持、配合下，通过银行贷款、国债转贷及项目融资等方式，为提升丽江城市整体形象，拉动城市经济增长做出了应有的贡献。
一、 薪酬管理中存在的问题
（一）工资管理问题
工资多少的唯一依据是行政级别。丽江城建集团公司目前的工资发放，基本采用简单的等级工资制度。在不同级别的岗位之间，岗位工资有差异；但同级别岗位之间，没有体现出不同岗位之间在风险与责任、工作难度与强度、所需知识和能力等方面的差异。
（二）工资与岗位价值不匹配
1、岗位职责差异与工资不匹配。比如说，采购员、造价师和后勤服务岗位，其岗位职责差别比较大，但这种差异，在工资中没有体现出来。
2、岗位技能差异在工资无法体现。在城建企业里，资金控制至关重要，而融资部和工程部分别把守着资金的入口和出口两个关口，其核心岗位需要很高的业务技能。但这些岗位的工资，并未体现出关键部门核心岗位的技术价值含量。
3、岗位责任和风险差异在岗位工资也无法体现。责任伴随着风险，风险伴随着收益，三者是同比增长的关系，但该公司的实际情况是：岗位责任与风险不同，但岗位工资相同。
（三）工资调整不及时
1、工资处于停滞状态
自公司成立以来，公司的薪酬进行过几次调整。但是，近三年之内，由于公务员不断加薪，城建集团工资却始终不变，所以城建集团由原来工资比公务员薪资高，到现在工资与政府公务员基本持平了。
2、岗位变动，工资不变
平级兼岗，工资不变。公司财务审计部目前工作量大，除了要处理集团的账目，还要处理分公司的套帐，虽然有足够的岗位，但是人员不足，这样就出现了兼岗的现象，会计兼出纳岗，但由于技能原因，出纳兼不了会计岗，所以并不是由于工作量不饱和而产生的平级兼岗现象。
（四）奖金管理问题
1、奖金额度是固定的
丽江城建集团公司目前的奖金，是根据职务等级标准，存在的问题是，奖金额度没有与工作业绩联系起来。导致的结果必然是，同一职务级别的员工，干好干坏，得一样的奖金；干多干少，也得一样的奖金。
2、浮动薪酬与固定薪酬之间没有合理的比例关系
奖金是一种浮动收入，本来应该是一种随着业绩而浮动的。员工的普遍意见是，提高浮动薪酬的比例，而且在不同级别岗位之间，固定薪酬和浮动薪酬的比例，应该有差异。职位越高，浮动部分所占比例，也要越大。
（五）福利管理问题
福利管理的主要问题，目前主要表现在车改后车补额度上：
1、不出办公室的用不上车补，出去办业务的车补不够，这样一来，常年在办公室的员工车补就可以省下来，而经常出去跑业务的，车补经常不够用，有可能还需要自己额外的支出。
2、没有车的员工和有车的员工一起出去办业务，花的是有车员工的车补。员工认为，“开车的不合算，不开车就合算了！” “谁越跑现场，谁越不合算。”
3、车辆磨损情况严重，公司给的车补不够用。例如，拆迁部人员经常往工地跑，公司每年给13，000元，但是车辆每年保险、保养、汽油大约需要3万元，这样就得自己倒贴了。
二、薪酬管理问题的原因分析
（一）历史遗留因素的影响
城建集团1997年5月成立，国有独资，隶属市建委。2003年3月进行整治，隶属市政府，主管副市长任董事长、法人代表。公司筹建期，是由城开、老引资办、老基础公司合并而来的。这种历史影响表现薪酬管理上，就是城建集团公司薪酬管理模式不是真正的企业薪酬管理模式，而是保留了浓重的政府公务员薪酬管理模式的痕迹。
（二）人力资源管理投入严重不足
如果从1997年算起，该公司成立了已经十多年了。但该公司在人力资源管理上，投入的人力、时间和精力严重不足。公司目前只在综合办公室下设置了两个与人力资源相关的岗位。在人力资源管理的制度建设方面，非常欠缺。
（三）岗位说明书不完备
目前公司没有完整系统的岗位说明书体系。目前的岗位规范，只对部門负责人岗位职责和专业知识做了规定，而没有对其他每一岗位的岗位职责、任职资格等做出明确规定。这种情况至少造成两个直接后果是：同一级别的岗位之间，岗位价值差异的区分，失去依据；同时，也使针对岗位职责履行情况的绩效考核工作，无法开展。
（四）绩效管理体系缺失
公司目前与考核直接相关的文件，只有《员工出勤考核管理办法》、《2008年重点工作责任状》和《2008年工作总结2009年工作安排》。 “出勤”对岗位职责履行有影响，但“出勤”不一定“出力”，“出力”不一定就能出“业绩”。《重点岗位责任状》虽然规定了工作指标、每个指标的标准分、完成时限、责任人，并没有配套的奖励和惩罚的具体规定
以上分析表明，城建集团公司的薪酬管理问题，是一个系统工程，需要通盘考虑和解决。在公司战略牵引下，需要建立以岗位工资、奖金和福利为薪酬结构核心的薪酬体系，是解决问题的关键。因此，该公司薪酬管理问题的解决，首先需要解决有关的两个前提性问题：岗位体系建设和绩效管理体系建设，在此基础上，通过科学的薪酬制度设计，才能系统地解决其薪酬管理问题。
参考文献：
[1]余凯成，程文文，陈政高.人力资源管理[M].大连理工大学出版社，2006
[2]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2002
[3] 穆涛、赵慧敏.动态薪酬[M].深圳：海天出版社，2006
关键词：城建企业 薪酬管理 原因分析
丽江城市建设集团有限公司的前身——市城开公司，自一九九七年五月成立以来，秉承“建设滨城，美化滨城”的宗旨，以完善城市基础设施为已任，在市政府的正确领导及相关部门的大力支持、配合下，通过银行贷款、国债转贷及项目融资等方式，为提升丽江城市整体形象，拉动城市经济增长做出了应有的贡献。
一、 薪酬管理中存在的问题
（一）工资管理问题
工资多少的唯一依据是行政级别。丽江城建集团公司目前的工资发放，基本采用简单的等级工资制度。在不同级别的岗位之间，岗位工资有差异；但同级别岗位之间，没有体现出不同岗位之间在风险与责任、工作难度与强度、所需知识和能力等方面的差异。
（二）工资与岗位价值不匹配
1、岗位职责差异与工资不匹配。比如说，采购员、造价师和后勤服务岗位，其岗位职责差别比较大，但这种差异，在工资中没有体现出来。
2、岗位技能差异在工资无法体现。在城建企业里，资金控制至关重要，而融资部和工程部分别把守着资金的入口和出口两个关口，其核心岗位需要很高的业务技能。但这些岗位的工资，并未体现出关键部门核心岗位的技术价值含量。
3、岗位责任和风险差异在岗位工资也无法体现。责任伴随着风险，风险伴随着收益，三者是同比增长的关系，但该公司的实际情况是：岗位责任与风险不同，但岗位工资相同。
（三）工资调整不及时
1、工资处于停滞状态
自公司成立以来，公司的薪酬进行过几次调整。但是，近三年之内，由于公务员不断加薪，城建集团工资却始终不变，所以城建集团由原来工资比公务员薪资高，到现在工资与政府公务员基本持平了。
2、岗位变动，工资不变
平级兼岗，工资不变。公司财务审计部目前工作量大，除了要处理集团的账目，还要处理分公司的套帐，虽然有足够的岗位，但是人员不足，这样就出现了兼岗的现象，会计兼出纳岗，但由于技能原因，出纳兼不了会计岗，所以并不是由于工作量不饱和而产生的平级兼岗现象。
（四）奖金管理问题
1、奖金额度是固定的
丽江城建集团公司目前的奖金，是根据职务等级标准，存在的问题是，奖金额度没有与工作业绩联系起来。导致的结果必然是，同一职务级别的员工，干好干坏，得一样的奖金；干多干少，也得一样的奖金。
2、浮动薪酬与固定薪酬之间没有合理的比例关系
奖金是一种浮动收入，本来应该是一种随着业绩而浮动的。员工的普遍意见是，提高浮动薪酬的比例，而且在不同级别岗位之间，固定薪酬和浮动薪酬的比例，应该有差异。职位越高，浮动部分所占比例，也要越大。
（五）福利管理问题
福利管理的主要问题，目前主要表现在车改后车补额度上：
1、不出办公室的用不上车补，出去办业务的车补不够，这样一来，常年在办公室的员工车补就可以省下来，而经常出去跑业务的，车补经常不够用，有可能还需要自己额外的支出。
2、没有车的员工和有车的员工一起出去办业务，花的是有车员工的车补。员工认为，“开车的不合算，不开车就合算了！” “谁越跑现场，谁越不合算。”
3、车辆磨损情况严重，公司给的车补不够用。例如，拆迁部人员经常往工地跑，公司每年给13，000元，但是车辆每年保险、保养、汽油大约需要3万元，这样就得自己倒贴了。
二、薪酬管理问题的原因分析
（一）历史遗留因素的影响
城建集团1997年5月成立，国有独资，隶属市建委。2003年3月进行整治，隶属市政府，主管副市长任董事长、法人代表。公司筹建期，是由城开、老引资办、老基础公司合并而来的。这种历史影响表现薪酬管理上，就是城建集团公司薪酬管理模式不是真正的企业薪酬管理模式，而是保留了浓重的政府公务员薪酬管理模式的痕迹。
（二）人力资源管理投入严重不足
如果从1997年算起，该公司成立了已经十多年了。但该公司在人力资源管理上，投入的人力、时间和精力严重不足。公司目前只在综合办公室下设置了两个与人力资源相关的岗位。在人力资源管理的制度建设方面，非常欠缺。
（三）岗位说明书不完备
目前公司没有完整系统的岗位说明书体系。目前的岗位规范，只对部門负责人岗位职责和专业知识做了规定，而没有对其他每一岗位的岗位职责、任职资格等做出明确规定。这种情况至少造成两个直接后果是：同一级别的岗位之间，岗位价值差异的区分，失去依据；同时，也使针对岗位职责履行情况的绩效考核工作，无法开展。
（四）绩效管理体系缺失
公司目前与考核直接相关的文件，只有《员工出勤考核管理办法》、《2008年重点工作责任状》和《2008年工作总结2009年工作安排》。 “出勤”对岗位职责履行有影响，但“出勤”不一定“出力”，“出力”不一定就能出“业绩”。《重点岗位责任状》虽然规定了工作指标、每个指标的标准分、完成时限、责任人，并没有配套的奖励和惩罚的具体规定
以上分析表明，城建集团公司的薪酬管理问题，是一个系统工程，需要通盘考虑和解决。在公司战略牵引下，需要建立以岗位工资、奖金和福利为薪酬结构核心的薪酬体系，是解决问题的关键。因此，该公司薪酬管理问题的解决，首先需要解决有关的两个前提性问题：岗位体系建设和绩效管理体系建设，在此基础上，通过科学的薪酬制度设计，才能系统地解决其薪酬管理问题。
参考文献：
[1]余凯成，程文文，陈政高.人力资源管理[M].大连理工大学出版社，2006
[2]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2002
[3] 穆涛、赵慧敏.动态薪酬[M].深圳：海天出版社，2006