随着我国知识经济的到来，人力资本成为经济社会发展的第一要素，是衡量一个国家与企业竞争力的核心指标。作为使人力资本不断增值的重要手段，人才培训必然成为人力资源开发的迫切要求。传统的一次性正规学历教育已不能完全满足时代的进步和应对未来的需要，建立以全员学习、终身学习为特征的学习型组织已经成为当今企业教育改革和发展的重要趋势。
　　一般企业获取高素质的人才途径有二，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”但是，中国的许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对中国企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。
　　根据一项研究预测，在2005年～2010年，中国在教育和培训方面的总支出约为国内生产总值GDP的6％～6.6％，即大约7 700亿至12 000亿人民币。自1996年开始，与其他任何发展中国家比较，中国是每年吸引外来直接投资FDI最多的国家，近年来，中国的FDI较之以往，有更显著的增长。单在2003年，中国已吸引了超过570亿美元的FDI，二次超过美国。然而，能认识和掌握西方管理技巧的人才在中国非常缺乏，一般跨国企业平均花在员工培训方面的费用是总薪金的10％。与此同时，国有企业的开放，2008年在北京举办的奥运会，和2010年上海的世界博览会等，更加速了对培训的需求，反映了企业培训市场在中国的吸引力。
　　不容乐观的是,目前我国企业员工教育培训经费投入明显不足，仅占员工工资总额的1.4%，未达到国家规定的最低比例1.5%。虽然大多数企业名义上开展了培训，但实际上用于员工培训方面的花费并不高，人均教育经费投入仅为195元，这是导致高技能人才供需矛盾突出的重要原因。
　　虽然企业投入了大量的资源，举办了不同的企业培训项目，但研究显示，56％的企业相信：培训并没有改善员工的绩效，“培训”是较被动的。而新的观点指出：学习者对自己的发展负责，“学习”意味着积极、自发及自主。但许多企业还抱着旧有的观念，认为安排员工参加某学院或培训公司指定的课程菜单，是浪费企业的资金和员工的时间。为了更有效地整合学习资源，确保培训投资的回报，不少企业纷纷成立了“企业大学”。如海尔、联想等已建立了他们的动机各不相同的“企业大学”。有的为了培养内部员工，有的为了加速组织革新，有的为了提高企业的竞争力、吸纳并留住人才，有的为了改善与员工、客户、供应商或政府的关系等。不同“企业大学”扮演着不同甚至多个战略角色。
　　从企业大学新的变化趋势来看，企业大学已经变成了企业用来整合战略资源的工具，这些战略性资源包括人力资源、文化、品牌、公共关系、客户、技术等。而其原有的功能，比如进行技术培训和储备，培养各梯队的接班人，肩负着发扬企业文化的作用，在特定阶段担当变革的先锋等等，依然是企业大学的重要使命。
　　对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势的需要，也是吸引员工、保证员工个人生涯得到发展的重要手段。要实现企业的战略目标，要达到企业与员工双赢，培训是关键。我们认为，企业落实这一战略目标的前提首先就应把“1.5%”还给员工，并保证专款专用。每个培训者，不仅要努力学习理论和方法，还要积极实践、大胆创新，根据本企业的特点，灵活选择方式方法，并不断开发出适合本企业特点的培训模式和培训方法。
　　综上所述，不论是跨专业跨部门的横向培训与发展，还是专业技术、管理层级的纵向培训与发展，都会让员工感受到被企业尊重和认可。“愚者赚今天，智者赚明天。” 企业要赢得未来的竞争，就必须注重整体绩效的提高；要提高企业绩效水平，就必须重视员工培训与发展，增加教育培训设施和条件，资助师资培训、教材开发、教育培训研究及培训机构建设的投入。总而言之，企业还是要多注意花今天的钱，争取未来更大的收益。