面向新一轮科技革命下的骤变环境,创新引领着技术导向的跨界资源整合。作为创新的前提,工作场所的创造力,由于能够产生关于产品,程序或服务的新颖和有用的想法,提供了创新所需的原材料,已成为当今组织全球化竞争的核心因素。组织创新一般从个体层面的创造性思维和主动行为开始,员工是创新过程的重要组成部分,代表了一个有潜力在多个层面发展和促进创新的创意库,员工的创意和随后的实施工作共同构成创新。因此,当前的学者和践行者都在探索提高员工创造力的方法。人格特质被确定为与员工创造力相关的主要个体水平因素。人格的本质是一个人思想和行为的相对独特性,这为个体差异导致的创造力偏差提供了有力的答案。传统的研究强调了在培养员工创造力的过程中,人格基于大五模型变化的显著性。然而,越来越多的研究认为应当考虑更多的人格结构影响员工创造力的条件过程以更好的促进组织管理进程。主动性人格,作为组织有效性的关键驱动力,受到广泛关注。当前,关于主动性人格影响员工层面创造力的理论与实证因为缺少归纳导致的模糊性概念亟待厘清。例如,积极主动的员工怎样更好的处理工作场所伙伴关系、权衡领导力和组织规范的影响,以及使用有限的资源促进创新绩效的提升?因此,考虑在工作环境中如何利用主动性人格激发员工创造性绩效非常关键。针对以上问题,本文对员工的主动性人格、员工创造力等基本构念进行了界定。并且,本文根据社会交换理论中的关系、规范和资源等三个维度视角,整合社会认知理论和资源保存理论,构建了员工的主动性人格对员工创造力的影响机制模型,选择科技型企业、集团研发机构和研究型大学中的创新团队/工作组中292名上司与员工的配对数据为样本进行实证分析。具体研究内容如下:第一,基于社会交换理论的关系视角,采用条件过程分析方法,对员工的主动性人格影响员工创造力的路径和边界机制进行了实证分析。假设模型的实验结果显示:首先,员工的主动性人格对员工创造力存在正向的影响,本研究的基线假设得以论证。其次,员工的主动性人格对员工的非正式领导地位存在正向的影响,并且,主动性人格通过员工的非正式领导地位对员工创造力产生间接的正向影响。再次,领导成员交换调节了主动性人格对员工的非正式领导地位的正向影响,以及非正式领导地位的中介作用。具体而言,这种直接的和间接的积极效应在领导成员交换处于较高的质量水平时更强。第二,基于社会交换理论的规范视角,整合社会认知理论,采用条件过程分析方法,对员工的主动性人格影响员工创造力的路径和边界机制进行了实证分析。假设模型的实验结果显示:对于员工创造力而言,主动性人格、变革型领导和感知职业道德标准之间存在着三向相互作用。具体来说,当变革型领导和感知职业道德标准都处于较高水平时,员工的主动性人格与员工创造力的正相关关系最强。此外,员工的主动性人格、变革型领导和感知职业道德标准对员工创造力的三向交互作用受到员工创新自我效能感的中介。当变革型领导和感知职业道德标准都处于较高水平时,通过员工的创新自我效能感,员工的主动性人格对员工创造力的正向间接影响最强。第三,基于社会交换理论的资源视角,整合资源保存理论,采用条件过程分析方法,对员工的主动性人格影响员工创造力的路径和边界机制进行了实证分析。假设模型的实验结果显示:首先,员工的知识共享行为中介了员工的主动性人格与员工创造力的正向关系。其次,时间型领导通过知识共享在第一阶段正向调节员工的主动性人格对知识共享的正向影响,以及知识共享的中介作用。具体而言,当员工对时间型领导的评价较高时,主动性人格对员工创造力的直接和间接的正向影响更强。再次,领域知识在第二阶段正向调节了知识共享对员工创造力的正向影响以及知识共享的中介作用。当员工在从事的领域内具备更高的知识水平和更丰富的知识储备时,知识共享对员工创造力的正向影响更强。并且,主动性人格对员工创造力的正向间接影响更强。综上,本文以社会交换理论为基础,综合权衡多元路径和边界条件下员工的主动性人格影响员工创造力的条件过程。本研究通过揭示员工的主动性人格与员工创造力的直接和间接的关联过程,以及影响该过程的边界条件,促进了组织行为与心理学领域理论的拓展与整合,丰富了人格与创造力研究的成果,为人格特质与创新行为的探索性研究提供有价值的管理建议和应用参考。