随着知识经济的蓬勃发展,知识型人力资本已成为现代组织发展成败的关键因素。自第一批“80后”进入职场已十多年,如今青年知识型员工已不可否认地成为了现代组织的主力军。如何激励青年知识型员工的工作积极性,提高他们的工作敬业度是现代组织管理者正在面临的新挑战。本研究基于社会交换理论和心理契约理论,旨在研究领导-员工层面内部服务质量对青年知识型员工敬业度的影响机制,并探究验证组织内信任在领导-员工层面内部服务质量和青年知识型员工敬业度中是否存在中介效应。本文采用实证研究方法,在阅读整理、分析总结相关研究成果的基础上,提出了理论模型与研究假设;通过预调查回收了126份有效问卷,根据信度及探索性因子分析检验结果修正问卷后,初步验证了调查问卷和理论模型的有效性；接着,在全国范围内回收了292份有效问卷,通过使用分析软件SPSS 17.0及AMOS 17.0对个体测量模型、总体测量模型及结果模型进行逐个分析检验,最终得到路径系数,对研究假设作出判断。本研究的主要结论有：(1)领导-员工层面内部服务质量对青年知识型员工敬业度有显著的正向影响；(2)领导-员工层面内部服务质量的五个维度：管理支持、有效的培训、沟通与关怀、工具支持以及奖励与机会皆与青年知识型员工敬业度显著正相关；(3)领导-员工层面内部服务质量对组织内信任有显著的正向影响；(4)组织内信任对青年知识型员工敬业度有正向的影响作用；(5)组织内信任在领导-员工层面内部服务质量与青年知识型员工敬业度之间起部分中介作用；(6)领导-员工层面内部服务质量的三个维度：管理支持、沟通与关怀、奖励与机会对组织内信任有显著的正向影响；同时可通过组织内信任的部分中介效应对青年知识型员工敬业度产生间接影响作用。本研究的主要贡献有三点：第一,研究视角：以往研究大多从组织的角度定义内部服务质量,而本研究聚焦于领导向员工提供的内部服务质量层面,有助于丰富内部服务质量的理论研究；第二,研究机制：分析领导-员工层面内部服务质量对青年知识型员工敬业度的影响机制,并验证组织内信任在二者之间的中介效应,为后续的相关研究提供了一定的参考意义；第三,研究对象：以往关于内部服务质量的相关研究大多以服务型企业、服务型人员为样本群体,而本研究选取青年知识型员工作为研究对象具有一定的时代价值与创新意义。