无论处在何种社会环境下,创新永远是组织获取竞争优势的法宝,组织创新的重要能量来源正是员工的创造力。在组织环境中,对创造力的评价往往是领导的一种主观评价,这种主观评价常常会被领导自身能力、个人偏见等因素左右,进而产生误差。而作为一种能产生创意的能力,创造力并不能代表创新的整个过程,完成创新还需要创意后续的落地实施。随着对创新过程的深入探讨,越来越多的学者意识到,将创意提出并不一定意味着它们随后会被顺利转化为有用的流程或服务。其中,对创意的识别不足常导致创新被扼杀在萌芽状态。例如,虽然柯达先于索尼6年研发出世界上第一款数码相机,而由于其高层没有快速推行,导致索尼顺势赶超,一举拿下数码相机的市场;同样还有施乐公司,尽管做好了铺开个人电脑市场的准备,但最终还是因为缺少后期的资源投入,败在了苹果公司手下。可见,前期识别创造力对于创意最终的完成来说举足轻重。已有学者针对创造力评价在创意产生到实施过程中的作用展开了研究,然而目前关于其中影响路径的研究较少。本文首先回顾并梳理了创造力评价、创新自我效能感、创意实施、差错管理氛围等四个变量的相关文献,以此形成本文的研究综述。其次,基于社会认知理论,构建了创造力评价如何通过创新自我效能感影响创意实施的中介模型,并探讨差错管理氛围在创造力评价与创意实施之间的调节作用。最后,通过对湖北、广东、江苏等地区的员工进行两阶段的问卷调研,共收集了235份有效数据,并采用SPSS25.0对数据进行回归分析,研究结果发现:领导的创造力评价对员工创意实施具有正向影响;创新自我效能感在领导创造力评价与员工创意实施关系之间具有中介作用;差错管理氛围正向调节创新自我效能感对员工创意实施的影响,即差错管理氛围越浓厚,创新自我效能感对创意实施的正向影响越强。研究基于社会认知理论探讨了领导创造力评价对员工创意实施的影响机制,拓展了目前关于员工创意实施促成因素的认知,同时也丰富了创造力评价和差错管理氛围领域相关文献,研究结果也可为组织提供有益启示和借鉴。首先,组织应该更加重视领导对下属创造力识别和评价的作用,有针对性的培养和选拔领导者,并对创意从产生、评价到落地的过程进行监督和跟踪。领导应增长自身知识,拓宽视野,在提升自身创造力识别能力的同时,注重把握评价方式和反馈重点。其次,组织要认识到提升员工创新自我效能感的必要,建立创新能力的反馈、学习和沟通机制。最后,组织要积极营造正向的差错管理氛围,帮助员工树立发展导向的差错观,营造在差错中沟通、学习、思考的环境,提升员工处理差错问题的能力。