社会分层现象是普遍存在的，目前还未发现哪一类社会完全没有层化现象。科学共同体作为人类社会的一个子系统，不仅存在分层，而且是一个高度分层的社会体制。本文从研究科技人员分层结构现状入手，探讨科技人员跨层次上升流动的影响因素，提出了基于人力资本、社会资本和心理资本的个体影响因素以及基于不同层级科技人员职业需求的科研组织层面影响因素。各部分的研究取得如下成果:
　　 第一，借鉴一般社会分层的标准，本文提出两种资源（组织资源和文化资源）和三元标准（专业技术职称、行政职务和社会/学术声望）的分层标准，把我国当代科技人员分为高中低三大类八层级的结构:国家最高科学技术奖获得者、中国科学院院士和中国工程院院士、国家重大课题首席科学家和国家重要荣誉称号的科学家位居金字塔最上层的三个位置，是我国科学共同体的精英群体;有行政职务的正高级职称人员、无行政职务的正高级职称人员和有行政职务的副高级职称人员是我国科技体系的中坚力量，在科学共同体的运行中起到承上启下的重要作用;没有行政职务的副高级职称科技人员和中级及以下职称的科技人员，主要从事的是辅助性的、操作性的、基础性的研究工作，或者是教学和科普工作。他们在整个科学体系中数量最多，同时也是科技人才的蓄水池:通过跨层次上升流动，他们可以成为科学体系的重要力量乃至精英人才。
　　 第二，科技人员自身的特点决定了跨层次上升流动对其既有必要性又有紧迫性。该部分基于质性研究的方法，通过深度访谈与问卷调研收集数据，运用内容分析和类属分析方法，汇总跨层次流动的影响因素。发现影响科技人员跨层次上升流动的因素来自于两个方面:一是科技人员个体的因素;二是科研组织的因素。
　　 第三，在明确了科技人员跨层次流动影响因素的基础上，作者经过文献检索，发现人力资本、社会资本和心理资本理论能很好地诠释科技人员个体层面跨层次流动的关键影响因素。在考察人力资本、社会资本和心理资本的内涵、三者之间的关系以及对科技人员跨层次流动的影响机制之后，本文建立了基于人力资本、社会资本和心理资本的科技人员跨层次流动理论模型。运用调查问卷的方法收集数据，并基于多元层次回归统计技术，对三组假设进行验证，得出结论:人力资本、社会资本和心理资本与科技人员的职位和所获社会认可有直接影响;社会资本在人力资本、心理资本与科技人员的职位和所获社会认可之间存在部分中介效应;人力资本和心理资本在对科技人员的职位和所获社会认可的影响中有交互的调节作用。
　　 第四，本文考察科研组织层面对科技人员跨层次流动的影响因素及激励。首先调查科技人员的职业态度——工作满意度的状况，发现样本科技人员对科研组织最不满意的项目是“所得到的薪酬报酬”和“晋升机会”，最满意的项目是“直接上司的领导”和“工作安全保障”。其次通过数据找出科技人员所处的层级位置与工作满意度的关系。回归分析的结果显示，科技人员的职位与外部满意度、内部满意度和总体满意度都没有显著相关性。而科技人员的社会认可情况与内部满意度和总体满意度呈显著相关关系。年龄与外部满意度和总体满意度都呈现显著负相关关系;科学家比工程师有更高的满意度。最后从科技人员工作满意度的现状出发，提出了五项针对科技人员的组织激励措施:激发动机、培养情感、树立信心、设置发展阶梯、增强归属。
　　 本文的主要研究方法包括:文献调研法、理论分析法、演绎推理法、问卷调查与访谈法和统计分析法。