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企业要生存、发展、壮大，面对激烈的市场竞争，要立于不败之地，最根本的是要坚持以人为本全面协调可持续的科学发展观，实施人才强企战略，最大限度地合理开发和利用人才资源，大力培养和造就各类高素质的企业人才队伍，进一步解放思想，创新机制，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制和良好的工作环境。但有的企业在人才队伍建设上还不够重视，与新形势、新任务的要求相比，企业人才队伍建设方面尚存在以下几个方面不足。
企业在人才队伍建设上的不足
一是在干部队伍建设上存在“四不”。即：年龄结构不合理，管理干部存在年龄老化，青黄不接现象，一些重要岗位及技术方面出现“断层”；文化结构不合理。企业存在高学历低能力低水平的问题，难以胜任本职工作；专业知识结构不合理。专业不对口，学非所用的干部占相当比例，精通技术、懂专业、会管理的专业技术干部少。高素质复合型人才紧缺；干部队伍任用机制不灵活。工作岗位缺乏流动性，有的干部从参加工作到退休，一直在一个工作岗位，干部岗位相互交流不够。干部人事制度改革进程缓慢，按照德才兼备的原则和“四化”标准要求择优选拔使用干部落实的不到位，干部缺乏工作积极性、主动性、创造性。
二是在职工队伍建设上后劲不足。一方面高技能人才少，技能工人严重短缺，不少人只能从事简单的体力劳动，苦、脏、累和一些技术活不愿干或是干不了，往往被雇工承担和掌握，这是企业潜伏的一种危机。另一方面，企业经营管理制度不健全，缺乏严格有效的激励和约束机制，平均主义和“大锅饭”的分配形式尚未彻底打破。正式工工作责任心不强，雇佣工管理办法不健全，缺乏约束和激励，这也是造成企业缺乏竞争力、后劲不足的主要原因。
三是培养、引进、使用人才缺乏长远战略规划，存在“短期行为”。对职工业务技术培训不够，经济投入不足，外聘引进人才整体水平不高，缺乏基层锻炼，缺乏实践能力，适应性不强，难以发挥“领头羊”作用。在人才的使用中，难以体现人尽其才“一流人才，一流报酬”的人才激励机制，人才成长的环境氛围和谐不够。
这些问题的存在，直接影响到企业的快速健康发展。因此，企业应从战略高度尽快实施人才强企战略，以人为本，营造人才辈出、人尽其才的良好环境，把丰富的人力资源转化为人才资源优势，以人才优势赢得竞争的胜利。这关系到企业的可持续发展，也关系到企业能否做大做强，保持旺盛的生命力。
加强和改进人才队伍建设
加强和改进人才队伍建设，是振兴企业的根本任务。必须立足现实，正确认识并解决好企业面临的人才矛盾，以调整人才结构为主线，把人才队伍建设纳入企业改革发展和调整改造的总体布局。统筹规划，周密部署，強力推进，实现人才工作的观念、体制和机制的全面创新。
１、坚持以人为本，人才强企的战略，牢固树立科学的人才观。牢固树立以人为本，人才资源是第一资源的观念。要有强烈的人才意识，强化人才工作的“一把手工程”，有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺、育才之见，满腔热情为人才服务，在企业形成尊重人才、重视人才的浓郁风气。广纳群贤，最大限度地把各类人才积聚到企业的重要岗位上来。牢固树立科学的人才评价观。坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯学历、不唯资力、不唯职称、不唯身份，做到不拘一格选人才。牢固树立人才资本观。要把人才资源作为最有价值的资源，把人才作为资本，让人才资本的活力迸发；要实行劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配，真正使人才资本的价值得以充分体现。
２、努力建立适合企业发展的人才引进机制。企业要因地制宜，坚持“十年树木，百年树人”，克服困难，依靠自己的力量培养一支符合竞争和时代需要的人才队伍，在最大限度地开发利用现有人才资本存量的同时，坚持“以情感温暖人才，以政策吸引人才，以待遇留住人才”的优惠政策，有计划地招聘和引进企业经营管理中所需的专业技术人才，还要鼓励和吸引党政机关、事业单位懂经营、会管理的优秀人才到企业任职。通过人力资本增量的调整，优化职工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，为提高企业整体竞争力奠定坚实的人才基础。要改变行业内部不同企业之间相互“挖人”的不良做法，提倡在自愿、互利的基础上，结成“人才资源战略同盟”实现人才资源共享，促进企业整体竞争力的全面提升。
３、努力建立有利于企业经营管理人才施展才智的激励机制。要打破收入分配中的“大锅饭”，建立起向骨干人才倾斜，真正反映人才市场价值的薪酬机制，要实行劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配，劳动者、技术人员、管理人员、发明者等创造了较多的价值，就要得到较高的报酬。要论功行赏，按劳取酬，多劳多得，少劳少得，体现人才价值，特别对企业经济效益好，经营管理人员贡献大，在保证基本收入以外，提倡以现金、股份或补充养老保险、医疗保险等形式进行奖励，真正体现人才的价值，尊重知识，尊重人才。要通过激励让员工感觉到他们与企业之间是同甘苦、共命运的关系，从而自觉实现个人价值目标与企业价值目标的趋同，还要结合企业实际和职工特点，将激励机制的建立与企业文化建设紧密联系在一起，在进行物质激励的同时，实施形式多样、内容丰富的精神激励。同时，要注意在为职工提供合理报酬和良好工作环境外，要想对职工达到长期激励的目的，还必须关注职工个人的职业生涯计划，尽量创造条件，激励职工通过自身的不懈努力，在为企业发展做出贡献的同时，实现个人的价值目标。
４、努力建立科学合理的人才培养开发机制。首先，要结合实际，制定企业人才队伍建设培训规划，确定对象、重点、内容和方式，不断提高培训工作的质量和效果。其次，要加大培训工作的力度和经费投入。要以改善人才队伍的知识结构、专业技能结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，立足于缺什么、补什么，加强干部职工的业务知识和岗位技能培训。要加大培训经费的投入，切实转变观念，不能简单把培训资金投入当作企业人工成本支出，而应看作获取竞争优势的一项人力资本战略投资，是一笔无形资产，回报率难以估量。再次，在建立和完善企业自身培训体系的同时，要拓宽培训渠道。必须深刻认识到，随着科学技术的飞速发展，知识更新的速度日益加快，因此，企业要充分利用科研院所、高等学校、函授和自修大学等社会力量以及发达便利的计算机网络等来开展继续教育和职工培训，要加强党管人才的原则，加强对人才培养开发的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，完善广覆盖、多层次的教育培训网络，加强对各类人才的培训和继续教育工作。营造良好和谐的学习氛围，树立学习创造未来，全员学习，终身学习的理念。为企业的可持续发展做好人才储备。
（作者单位：延长油矿管理局甘谷驿油矿）
企业在人才队伍建设上的不足
一是在干部队伍建设上存在“四不”。即：年龄结构不合理，管理干部存在年龄老化，青黄不接现象，一些重要岗位及技术方面出现“断层”；文化结构不合理。企业存在高学历低能力低水平的问题，难以胜任本职工作；专业知识结构不合理。专业不对口，学非所用的干部占相当比例，精通技术、懂专业、会管理的专业技术干部少。高素质复合型人才紧缺；干部队伍任用机制不灵活。工作岗位缺乏流动性，有的干部从参加工作到退休，一直在一个工作岗位，干部岗位相互交流不够。干部人事制度改革进程缓慢，按照德才兼备的原则和“四化”标准要求择优选拔使用干部落实的不到位，干部缺乏工作积极性、主动性、创造性。
二是在职工队伍建设上后劲不足。一方面高技能人才少，技能工人严重短缺，不少人只能从事简单的体力劳动，苦、脏、累和一些技术活不愿干或是干不了，往往被雇工承担和掌握，这是企业潜伏的一种危机。另一方面，企业经营管理制度不健全，缺乏严格有效的激励和约束机制，平均主义和“大锅饭”的分配形式尚未彻底打破。正式工工作责任心不强，雇佣工管理办法不健全，缺乏约束和激励，这也是造成企业缺乏竞争力、后劲不足的主要原因。
三是培养、引进、使用人才缺乏长远战略规划，存在“短期行为”。对职工业务技术培训不够，经济投入不足，外聘引进人才整体水平不高，缺乏基层锻炼，缺乏实践能力，适应性不强，难以发挥“领头羊”作用。在人才的使用中，难以体现人尽其才“一流人才，一流报酬”的人才激励机制，人才成长的环境氛围和谐不够。
这些问题的存在，直接影响到企业的快速健康发展。因此，企业应从战略高度尽快实施人才强企战略，以人为本，营造人才辈出、人尽其才的良好环境，把丰富的人力资源转化为人才资源优势，以人才优势赢得竞争的胜利。这关系到企业的可持续发展，也关系到企业能否做大做强，保持旺盛的生命力。
加强和改进人才队伍建设
加强和改进人才队伍建设，是振兴企业的根本任务。必须立足现实，正确认识并解决好企业面临的人才矛盾，以调整人才结构为主线，把人才队伍建设纳入企业改革发展和调整改造的总体布局。统筹规划，周密部署，強力推进，实现人才工作的观念、体制和机制的全面创新。
１、坚持以人为本，人才强企的战略，牢固树立科学的人才观。牢固树立以人为本，人才资源是第一资源的观念。要有强烈的人才意识，强化人才工作的“一把手工程”，有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺、育才之见，满腔热情为人才服务，在企业形成尊重人才、重视人才的浓郁风气。广纳群贤，最大限度地把各类人才积聚到企业的重要岗位上来。牢固树立科学的人才评价观。坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯学历、不唯资力、不唯职称、不唯身份，做到不拘一格选人才。牢固树立人才资本观。要把人才资源作为最有价值的资源，把人才作为资本，让人才资本的活力迸发；要实行劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配，真正使人才资本的价值得以充分体现。
２、努力建立适合企业发展的人才引进机制。企业要因地制宜，坚持“十年树木，百年树人”，克服困难，依靠自己的力量培养一支符合竞争和时代需要的人才队伍，在最大限度地开发利用现有人才资本存量的同时，坚持“以情感温暖人才，以政策吸引人才，以待遇留住人才”的优惠政策，有计划地招聘和引进企业经营管理中所需的专业技术人才，还要鼓励和吸引党政机关、事业单位懂经营、会管理的优秀人才到企业任职。通过人力资本增量的调整，优化职工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，为提高企业整体竞争力奠定坚实的人才基础。要改变行业内部不同企业之间相互“挖人”的不良做法，提倡在自愿、互利的基础上，结成“人才资源战略同盟”实现人才资源共享，促进企业整体竞争力的全面提升。
３、努力建立有利于企业经营管理人才施展才智的激励机制。要打破收入分配中的“大锅饭”，建立起向骨干人才倾斜，真正反映人才市场价值的薪酬机制，要实行劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配，劳动者、技术人员、管理人员、发明者等创造了较多的价值，就要得到较高的报酬。要论功行赏，按劳取酬，多劳多得，少劳少得，体现人才价值，特别对企业经济效益好，经营管理人员贡献大，在保证基本收入以外，提倡以现金、股份或补充养老保险、医疗保险等形式进行奖励，真正体现人才的价值，尊重知识，尊重人才。要通过激励让员工感觉到他们与企业之间是同甘苦、共命运的关系，从而自觉实现个人价值目标与企业价值目标的趋同，还要结合企业实际和职工特点，将激励机制的建立与企业文化建设紧密联系在一起，在进行物质激励的同时，实施形式多样、内容丰富的精神激励。同时，要注意在为职工提供合理报酬和良好工作环境外，要想对职工达到长期激励的目的，还必须关注职工个人的职业生涯计划，尽量创造条件，激励职工通过自身的不懈努力，在为企业发展做出贡献的同时，实现个人的价值目标。
４、努力建立科学合理的人才培养开发机制。首先，要结合实际，制定企业人才队伍建设培训规划，确定对象、重点、内容和方式，不断提高培训工作的质量和效果。其次，要加大培训工作的力度和经费投入。要以改善人才队伍的知识结构、专业技能结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，立足于缺什么、补什么，加强干部职工的业务知识和岗位技能培训。要加大培训经费的投入，切实转变观念，不能简单把培训资金投入当作企业人工成本支出，而应看作获取竞争优势的一项人力资本战略投资，是一笔无形资产，回报率难以估量。再次，在建立和完善企业自身培训体系的同时，要拓宽培训渠道。必须深刻认识到，随着科学技术的飞速发展，知识更新的速度日益加快，因此，企业要充分利用科研院所、高等学校、函授和自修大学等社会力量以及发达便利的计算机网络等来开展继续教育和职工培训，要加强党管人才的原则，加强对人才培养开发的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，完善广覆盖、多层次的教育培训网络，加强对各类人才的培训和继续教育工作。营造良好和谐的学习氛围，树立学习创造未来，全员学习，终身学习的理念。为企业的可持续发展做好人才储备。
（作者单位：延长油矿管理局甘谷驿油矿）