王烈铨
　　
　　1979年8月进入宝业工作，高级工程师、一级注册建造师，宝业集团副总经理兼北方公司总经理。曾荣获“全国优秀项目经理”、“中国建筑业鲁班传人”、“全国优秀施工企业家”，2007年荣获绍兴市“发展功臣”、“浙江省劳动模范”、“全国五一劳动奖章”。
　　
　　全国各类高等学校、职业学校每年为社会输送大量人才，但很多用人单位反映，许多毕业生到了企业里却不能适应岗位。虽然学校早就意识到了这一点，从适应企业的用人标准出发，方方面面提高学生的素质和专业能力，但效果却并不明显。企业到底需要什么样的人才？学生如何才能很快上岗？企业在教育引导毕业生适应社会方面究竟应起到哪些作用？带着这些疑问，《教育与职业》记者采访了宝业集团副总经理兼北方公司总经理王烈铨。
　　
　　人才是企业的战略高地
　　
　　发源于地道“草根经济”的浙江宝业集团股份有限公司，其发家资本只有60名泥瓦匠和2000元借款，然而凭借着企业一贯坚持的选人、用人、育人标准，经过30多年的演变，这支最初名为“杨汛桥修建队”的施工队已经成为首家在香港上市的民营建筑企业、首批房屋建筑总承包特级企业，先后获七项“鲁班奖”、六项“国优银奖”、二项“部优样板房工程”以及三百九十余项省、市级奖项。2007年，宝业集团凭借着强劲的综合经济竞争实力，跻身《布福斯》2007年“中国顶尖企业榜”100强，位居第66位。
　　“宝业的成功来自很多方面的因素，但非常重要的一点就是集团科学的选人、用人、育人机制，人才是企业发展最大的财富。”带领宝业开拓北方市场的王烈铨在这一点上最有发言权。
　　北京作为建筑高端市场的制高点，宝业必须拥有一席之地，在全国建筑行业才有发言权。肩负这样一种使命，王烈铨远赴北京，开拓北方市场。申奥成功之后，北京的建筑市场隐藏着巨大的商机，但是，强手林立，大部分场馆都早已进入施工阶段。当时，宝业集团在北方的建筑市场上，还是名不见经传，可想而知，要想分食这块蛋糕，谈何容易！
　　“面对这个大难题，我首先想到的就是团队建设，人才培养。”王烈铨从各处引进科技人才、创新人才，并从招聘来的学生中发现人才，加以培养。凭借对人才的无比重视，王烈铨在极短时间内就建立起一支掌握先进技术的高科技人才队伍，正是这支队伍制作出科学合理的设计方案，在2005年一举夺得了造价超亿元的五棵松奥运篮球馆幕墙工程。
　　随后，靠着这支过硬的技能团队的实力，宝业集团又成功揽下了五棵松奥运棒球馆、北京奥运非主流媒体新闻发布中心三大奥运工程，总造价超过3亿元。“这对于刚刚打入北方市场的一个建筑企业来讲，简直是想都不敢想的。虽然许多设计都是以前没有的，但是我们通过高端的人才在充分运用先进技术的基础上，进行创新设计施工，却真的做到了。”这是王烈铨最深的体会，他一再强调企业里人才战略是非常重要的，如今社会企业竞争如此激烈，品牌竞争、质量竞争、企业文化竞争、经济实力的竞争，其实最核心的还是人才的競争，有人才有实力。宝业提倡的就是人才战略，企业在聚人的同时也营造了良好的企业文化，企业文化是任何人都带不走的，因为它是企业几十年人才选拔、人才培养经验积累成的，以人才为核心的企业文化越来越浓厚，企业也就理所当然地随之发展了。
　　
　　选才需“德”字当头
　　
　　非常重视人才培养的王烈铨通常都会亲自去招聘，他说在短短几分钟的招聘过程中，能够通过应聘者的外表、谈吐等，看出他的心态、性格等内在素质。“一个人的‘德’才是最重要的。”王烈铨认为，虽然在招聘时经过了一道道考核，但到岗之后通常还是会出现种种问题，不能很快地进入工作状态，最主要原因不是员工的工作能力，而是思想意识。一个好员工势必要“德”字当头。
　　在十几年的招聘中，王烈铨发现招来的学生大多存在着一些共同的问题，最普遍的就是心态不平衡。这些学生总认为自己是最好的，别人谁都不如自己，表现得一意孤行，比较自负，到单位之后不愿意从事基础性工作，想一步登天但又苦于没有机会，如若真正动起手来却发现自己什么都做不来，于是，心理开始烦躁。学生脾气性格一方面受家庭的影响，另一方面学校的日常培养是至关重要的。所以王烈铨建议，无论是大学还是职业学校，都应该加强拓展训练，并且是有针对性地进行，而不是把拓展训练当作旅游。“本身现在大多数孩子都是独生子女，在家里习惯了任意而为，如果在学校里依然是任其发展，那么他们到社会上、企业里肯定是找不准自己位置的。职校和高等学校的学生年龄大体在15-22岁，他们的心理已经具备了一定的承受能力，因此学校没有必要在各方面都对其迁就包容，而是要严格管理，有意地约束孩子的行为，培养他们与人交往、与人协作，这样才不至于在到岗后出现心理失衡等思想问题。”
　　


　　“其次就是适应能力有待提高。”当然学校里培养出来的学生是不可能进厂就上岗，需要一个过程。“即使是在地方，在学校作过领导的人，到了企业也不一定能立马就上手，更何况是刚从学校出来的学生呢？”王烈铨认为，适应环境很重要，一个人到某个单位，要有一个适应的阶段，但是有些学生来到企业后，似乎一切从零开始，经常听到他们说：这些我以前学过，不过不一样呀! 所以王烈铨建议在校生，不要为了文凭而死读书，“事实就是这样，书本上的理论和企业中的实操不可能是完全吻合的，要靠你自己去悟、去体会，适应能力越强上手越快。”
　　
　　企业也是人才孵化阵地
　　
　　企业需要的是综合型技能人才，而技能人才的培养光靠学校是远远不够的，即便是目前广被采用的校企合作育人模式，也是仍以学校作为育人主体，人们往往忽视了企业对人才的独立培养能力。事实上，企业在用人的同时，也在为社会培养着高、中、低不同层次、不同类型的技能人才。
　　企业对新人的培养要讲究方式方法，尤其是创新型技能人才，不能用冰冷的制度去束缚，当然也不能任其自流，到底应该怎么管理才有助于人才成长？2001年1月，王烈铨出任宝业建设集团副总经理，主管生产管理工作。尽管原先是搞技术出身，然而在管理方面王烈铨摸索出了一整套行之有效的办法：制度一定要落实到人，把权力交给负责任的人，实现人人有事干，人人挑担子，特别注重后继人才的培养，为企业和社会做好传帮带工作。十多年来，他言传身教，用自己的亲身经历和动人的事迹感染着周边的年轻人，先后培养出了几十名出色的项目经理和中层的经营管理人才。这一大批后继者们也遵循着王烈铨的谆谆教诲，奋斗在一线的各个工作岗位。这对王烈铨顺利开拓北方市场上也是功不可没。
　　王烈铨认为，作为企业领导要懂得怎么用人，怎么发现人才，对新人要做好采取带帮传工作。宝业还一直有个习惯，用人时先看个人性格，二看个人意愿，三看心态，然后看工作能力，根据员工个人的具体情况，再选择适合的老员工来带。因岗适人和因人适岗结合在一起，灵活掌握。
　　另外，王烈铨一直坚持放手原则，也要求其他师傅们这样做。他说领导要放手让新人做，只有做了才知道对错。“你若不让他做，他怪你不给事做，而你却还怪他什么都不会做。”如果不动手去做，光看表面的东西是没有用的，就像刚刚铺上的草坪，站着看是平平的挺好的，当你俯身贴近草坪再看时，才发现问题太多了，有高的有低的，而且还有虫子吃过的。
　　在全社会提倡共建和谐社会之际，王烈铨不光注重高技能型人才培养，还心系广大建筑工人，曾多次在全公司范围推广创办民工学校，大力提倡尊重民工，维护民工利益，保障民工职业健康，强调建筑工人是创建和谐建筑事业的基石。正是以“工地建在哪里，学校就办到哪里”的原则，宝业集团至今已建成十余所农民工学校，拥有近万名民工学子。民工学校的设立为提高农民工素质、推进工程建设、构建和谐社会发挥了积极作用，并得到了社会各界的肯定和支持。自办校以来，建设集团已连续三年获得“十佳民工学校”称号。
　　今年4月10日，宝业集团与浙江省电子工程学校联合建立了民工总校，主要开设施工安全、劳动权益维护、卫生健康常识、市民行为规范等培训课程，授课教师为高校的相关专业教师或外聘教师。民工总校遵循“政治上引导，生活上关心，技术上帮带，文化上提高”的办学宗旨，注重民工的教育与管理及考核。
　　最后，王烈铨意味深长地说道，有形的学校是一种学校，社会是一种学校，企业也是一种学校，三方合力才能培养出有助企业发展、社会发展的高技能型人才，职业技术教育也会随之发展进步。